Aspectos Conceituais da Avaliação de Desempenho

3 de dezembro de 2021 - Avaliação de Desempenho, Gestão de Recursos Humanos

Aspectos Conceituais da Avaliação de Desempenho

Este post apresenta o Processo Metodológico desenvolvido e aplicado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para Programas de Avaliação de Desempenho.

Ele trata, basicamente, da sequência e descrição das etapas a serem observadas no processo de avaliação de desempenho, desde a concepção do modelo conceitual até a elaboração dos relatórios individuais e corporativos decorrente deste processo.

A Avaliação de Desempenho visa, dentre outros objetivos, subsidiar as decisões referentes à concessão das promoções normalmente previstas no Plano de Cargos e Salários das empresas, além de fornecer informações que permitam dar início ao processo de Gerenciamento do Desempenho na organização.

Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação de Desempenho nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Aspectos Conceituais

Inicialmente, é importante estabelecer uma diferenciação conceitual entre Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados. A Primeira está vinculada, normalmente, aos mecanismos de promoção, por merecimento, que fazem parte do Plano de Cargos e Salários e é de natureza individual. A segunda está vinculada a objetivos e metas estabelecidos para a empresa e suas unidades Organizacionais e é de natureza normalmente coletiva.

Além disto, a Avaliação de Desempenho gera como consequência – quando positiva – uma evolução do empregado, no que se refere ao seu posicionamento na tabela de salários, enquanto que a Avaliação de Resultados gera premiações que podem ser pecuniárias, ou não, sem nenhuma alteração no posicionamento salarial do empregado.

A Avaliação de Desempenho é prerrogativa inalienável do corpo gerencial da Empresa, podendo contar, ou não, com a coparticipação do empregado. Porém, é preciso deixar claro que quando se opta pela participação do empregado através da sua autoavaliação, o peso relativo a ela concedido deve ser inferior ao estabelecido para a avaliação efetuada pelo gerente imediato. 

Apesar desta prerrogativa gerencial, é de fundamental importância que a Empresa estabeleça mecanismos que permitam orientar, sistematizar, padronizar, racionalizar e formalizar o procedimento a ser utilizado pelos gerentes para efetuar a avaliação, de forma a atenuar a subjetividade e arbitrariedade naturais do processo de avaliação.

Por outro lado, é preciso lembrar que a Avaliação de Desempenho constitui apenas uma etapa de um processo muito mais amplo e importante do ponto de vista da gestão de Recursos Humanos, o qual pode ser denominado Gerenciamento do Desempenho. De acordo com este conceito, a Avaliação de Desempenho não deve servir apenas para subsidiar decisões referentes a promoções salariais, mas também, e principalmente, deve fornecer informações que permitam adotar as providências necessárias para corrigir eventuais deficiências de desempenho, além de estimular o desenvolvimento e crescimento profissional dos empregados.

A Avaliação de Desempenho pode ser mais ou menos objetiva, dependendo do nível de detalhamento com que a Empresa estabelece seus objetivos e metas. Idealmente, a organização deveria estabelecer objetivos e metas individuais perfeitamente alinhadas com seu Plano Estratégico, o que permitiria efetuar uma Avaliação de Desempenho totalmente objetiva e intimamente relacionada com os objetivos empresariais. No entanto, na maioria dos casos, não é isto o que ocorre, o que acaba gerando certa dose de subjetividade no processo de avaliação.

No entanto, mesmo que aplicado em condições não ideais, concluísse que o processo de Gerenciamento do Desempenho é de fundamental importância para a gestão de Recursos Humanos. Por outro lado, a Avaliação de Desempenho, que faz parte desse processo, é um mecanismo fundamental no contexto do Plano de Cargos e Salários, cabendo à Empresa criar, ao longo do tempo, as condições necessárias para tornar o processo de avaliação o mais objetivo possível.

Objetivos da avaliação de desempenho

Objetivos da avaliação de desempenho

A Avaliação de Desempenho é um importante instrumento de gestão de Recursos Humanos que permite, simultaneamente, alcançar múltiplos objetivos incluindo a obtenção de subsídios fundamentais para decisões que terão impacto no desenvolvimento e evolução profissional e salarial dos empregados

São objetivos da Avaliação de Desempenho:

  1. Avaliar o grau em que os empregados possuem certas habilidades, conhecimentos e atitudes consideradas fundamentais para o exercício das atribuições vinculadas ao cargo ou função que desempenham;
  2. Desenvolver um clima estimulador da valorização do desenvolvimento das competências (habilidades, conhecimentos e atitudes) dos empregados, visando sua proficiência profissional e crescimento pessoal, favorecendo e facilitando a obtenção de resultados empresariais;
  3. Incentivar a definição de objetivos negociados, periodicamente, entre gerentes e empregados;
  4. Subsidiar decisões referentes à concessão de promoções por mérito e reclassificações ocupacionais, conforme estabelece a regulamentação do Plano de Cargos e Salários da organização;
  5. Identificar fatores que estão influenciando negativamente o desempenho de alguns empregados, permitindo que a Empresa adote as medidas necessárias para eliminar ou atenuar tais fatores;
  6. Identificar medidas que possam contribuir para a melhoria do desempenho dos empregados, tais como: treinamentos, estágios e visitas técnicas, remanejamentos, mudanças de função, etc.

Processo metodológico para avaliação de desempenho

A metodologia proposta para efetuar a Avaliação de Desempenho prevê a execução das seguintes etapas:

Processo metodológico da Avaliação de desempenho

Na sequência é apresentada uma breve descrição de cada uma das etapas que compõem o processo metodológico para Avaliação de Desempenho.

Etapa 01: Definição do Objeto e Conteúdo da Avaliação

Esta primeira etapa é de fundamental importância e visa estabelecer o que exatamente será avaliado. Idealmente, a Avaliação de Desempenho deve incluir tanto a avaliação de competências, quanto a avaliação do atingimento de metas previamente pactuadas entre avaliado (empregado) e avaliador (gestor do empregado avaliado).

Etapa 02: Construção dos Instrumentos de Avaliação

Uma vez definido o Objeto da Avaliação, nesta segunda etapa deverão ser construídos os instrumentos a serem utilizados para realizar a avaliação. Os instrumentos de avaliação podem ser desde simples formulários impressos até formulários digitais disponibilizados através da Internet. Embora a forma do formulário possua uma importância muito menor que seu conteúdo, os formulários digitais podem simplificar e agilizar, significativamente, a tabulação, geração e análise dos resultados.

Etapa 03: Composição das Equipes de Avaliação

Nesta terceira etapa deve ser definido quem avaliará quem. Em tese, o avaliador deve ser sempre o gestor de cada empregado. No entanto, em alguns casos específicos isto não é possível, e por vezes também não recomendado, como, por exemplo, quando um determinado gestor possui um número muito grande de subordinados ou quando parte dos subordinados está lotado em áreas geográficas distantes gerando uma baixa frequência de contatos entre o gestor e esses colaboradores.

Etapa 04: Treinamento de Avaliadores

Avaliar pessoas, embora seja algo indispensável no ambiente empresarial, está longe de ser uma tarefa fácil. Por esta razão torna-se necessário oferecer aos avaliadores um treinamento básico sobre Avaliação de Desempenho, mesmo que este treinamento seja simples e de curta duração. 

Etapa 05: Divulgação do Processo de Avaliação

Nem avaliados nem avaliadores devem ser tomados de surpresa em um processo de Avaliação de Desempenho. Por esta razão, nesta quinta etapa a empresa deve divulgar, com antecedência, que aplicará uma Avaliação de Desempenho, comunicando, pelo menos: os objetivos da avaliação, o objeto (aspectos a serem avaliados) da avaliação, o período em que ela ocorrerá, qual é o papel do avaliado e do avaliador, de que forma serão divulgados os resultados da avaliação e quais as consequências da avaliação.

Etapa 06: Aplicação da Avaliação

É nesta etapa que, de fato, ocorrerá a avaliação. Neste momento, avaliados e avaliadores preencherão os instrumentos de avaliação encaminhados pela Área de Recursos Humanos, de acordo com as instruções para preenchimento encaminhadas junto com os instrumentos de avaliação e dentro do prazo estabelecido. 

Etapa 07: Realização de Entrevistas de Avaliação

Nesta etapa, avaliado e avaliador deverão ter uma entrevista de feedback na qual deverão ser comentados e justificados os resultados da avaliação, principalmente aqueles que apresentaram grandes discrepâncias entre a avaliação e a auto avaliação. Além disto, avaliado e avaliador deverão, nesta reunião, pactuar as metas a serem atingidas no próximo ciclo de avaliação e, se for o caso, sugerirem ações para superar eventuais deficiências de desempenho evidenciadas pela avaliação.

Etapa 08: Tabulação dos Resultados da Avaliação

Concluída a etapa de aplicação da avaliação, é o momento de tabular os resultados, de forma a viabilizar a emissão dos relatórios individuais e corporativos. 

As ferramentas utilizadas para executar esta etapa podem variar desde uma simples planilha Excel até sofisticados aplicativos de tecnologia da informação disponíveis no mercado.

Etapa 09: Padronização dos Resultados da Avaliação

Quando se utilizam os resultados da Avaliação de Desempenho, especificamente, para subsidiar decisões referentes à concessão de promoções por mérito e reclassificações ocupacionais, torna-se necessário padronizar os resultados referentes à Avaliação de Competências, de forma a retirar destes resultados os efeitos decorrentes do estilo do avaliador (mais rigoroso ou mais benevolente).

Etapa 10: Elaboração dos Relatórios Individuais da Avaliação

Nesta etapa deve ser emitido o relatório individual da avaliação, o qual deverá ser enviado para cada empregado avaliado, bem como para os respectivos avaliadores. 

Etapa 11: Elaboração dos Relatórios Corporativos da Avaliação

Nesta etapa deverão ser emitidos os relatórios referentes aos resultados do processo de avaliação como um todo.

Uma Mensagem Final

A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto a Avaliação de Desempenho pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.

É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto.

Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.

Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações.

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E lembre-se…. “Todo bom desempenho começa com objetivos claros.” (Ken Blanchard).

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