O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa.
Este post apesenta, especificamente, uma abordagem conceitual dos principais aspectos vinculados a um Plano de Cargos e Salários.
Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
A eficácia da Estrutura Ocupacional estabelecida pelo Plano de Cargos e Salários de uma organização está diretamente relacionada com sua capacidade de ordenar, agrupar, descrever, avaliar, classificar e hierarquizar adequadamente os cargos e funções que dela fazem parte, bem como com a mobilidade ocupacional que ele propicia, de forma a poder atender as necessidades da Empresa neste sentido.
A eficácia da Estrutura Salarial, por sua vez, está vinculada à capacidade de estabelecer e manter o equilíbrio interno e externo dos salários e remunerações por ela praticados.
O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa.
Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.
Cabe salientar, ainda, que o Plano de Cargos e Salários de uma organização é fortemente influenciado por fatores internos e externos.
Dentre os fatores ou referência internas, cabe destacar, entre outros: o Contrato Social; o Regimento Interno; a Estrutura Organizacional; e a natureza das atividades da organização.
No que se refere aos fatores externos, cabe destacar: a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO; a regulamentação de algumas profissões; e as práticas do mercado de trabalho no qual a organização se insere.
No caso de empresas estatais, a influência de fatores externos é muito maior. Se considerarmos, por exemplo, o Setor Elétrico Brasileiro, os Planos de Cargos e Salários das empresas federais que dele fazem parte devem submeter-se às orientações da Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais, vinculada ao Ministério da Economia, a quem cabe analisar e aprovar os Planos de Cargos e Salários destas empresas.
Por esta razão, o alinhamento do Plano de Cargos e Salários com estes fatores, além de obrigatório, terá impacto significativo na sua eficácia.
A figura seguinte ilustra os principais fatores, internos e externos, que influenciam a elaboração do Plano de Cargos e Salários de uma organização.
Também é importante destacar que o desenvolvimento e implantação de um Plano de Cargos e Salários, por si só, não garante a plena eficácia da Gestão de Carreiras e Remunerações. Para atingir este objetivo é preciso complementar o PCS com mais dois instrumentos de gestão considerados de vital importância, conforme ilustra a figura seguinte.
A PERSPECTIVA Consultores dispõe de documentos similares a este, referentes aos outros dois instrumentos de gestão complementares: Avaliação da Maturidade Profissional e Avaliação de Desempenho.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão de Cargos e Salários pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em desenvolver e implantar um Plano de Cargos e Salários nas suas organizações ou que desejem melhorar o plano hoje existente para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações.
Se você deseja conhecer mais detalhes sobre o curso sobre Planos de Cargos e Salários da Perspectiva Consultores Associados, basta entrar em contato conosco através do e-mail [email protected]
E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).
Como definir a Estrutura Ocupacional e Salarial dos seus colaboradores e escolher os Critérios de Promoção?
Curso Online Gestão de Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa. Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.