Este post trata da segunda etapa do processo metodológico para Avaliação de Desempenho, na qual devem ser construídos os instrumentos a serem utilizados para realizar a avaliação.
Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação de Desempenho nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Os instrumentos de avaliação podem ser desde simples formulários impressos até formulários digitais disponibilizados através da Internet. Embora a forma do formulário possua uma importância muito menor que seu conteúdo, os formulários digitais podem simplificar e agilizar, significativamente, a tabulação, geração e análise dos resultados da avaliação.
O instrumento de avaliação deve identificar o avaliado e o avaliador e incluir as instruções de preenchimento, bem como as orientações necessárias para esclarecimento de eventuais dúvidas que surjam durante o processo de avaliação, além do prazo e forma de devolução do instrumento de avaliação devidamente preenchido.
Avaliação de Competências
Cada competência avaliada deverá ser representada no instrumento de avaliação por pelo menos duas frases ou questões, de forma que a avaliação da competência não se limite a um único aspecto. A figura abaixo permite visualizar este conceito.
Um exemplo da aplicação deste conceito é apresentado a seguir.
Em decorrência da experiência adquirida com a aplicação do processo de Avaliação de Desempenho, a empresa poderá incluir novas competências ou excluir algumas das competências pré-estabelecidas.
Por outro lado, a empresa também poderá decidir se avalia todas as competências pré-definidas ou apenas algumas delas, em determinado ciclo da avaliação.
Além disto, a organização poderá optar por grupos de competências diferentes para os diversos cargos que compõem sua estrutura ocupacional.
Por último, o número de questões que deverá compor cada competência para efeitos de avaliação também é flexível, desde que respeitado o número mínimo de duas questões por competência.
As Competências consideradas com maior frequência, são:
Para cada questão incluída no instrumento de pesquisa, haverá cinco alternativas de resposta, de acordo com a seguinte legenda.
A tabela seguinte apresenta um exemplo do instrumento de avaliação, no que se refere às competências.
Objetivos Negociados
Para cada objetivo negociado incluído no instrumento de pesquisa, haverá três alternativas de resposta, de acordo com a seguinte legenda.
A tabela seguinte apresenta um exemplo do instrumento de avaliação, no que se refere aos objetivos negociados.
O instrumento de avaliação, também deve incluir os campos necessários para registrar as informações referentes a:
- Entrevista de Avaliação;
- Objetivos Negociados para o Próximo Ciclo; e
- Plano de Ação para Melhoria do Desempenho.
As figuras seguintes apresentam um exemplo do instrumento de avaliação, no que se refere à Entrevista de Avaliação, Objetivos Negociados para o próximo ciclo e Plano de Ação para Melhoria do Desempenho.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto a Avaliação de Desempenho pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
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Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
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A Avaliação de Desempenho visa, dentre outros objetivos, subsidiar as decisões referentes à concessão das promoções normalmente previstas no Plano de Cargos e Salários das empresas, além de fornecer informações que permitam dar início ao processo de Gerenciamento do Desempenho na organização.