A definição dos Critérios de Promoção corresponde à quinta etapa do processo metodológico para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos e Salários.
Esta etapa visa estabelecer o processo e critérios de progressão salarial dos empregados, dentro da faixa salarial correspondente ao cargo ou função que ocupam, de acordo com o que estabelece a Estrutura Salarial da organização.
É oportuno lembrar que a Estrutura Salarial é o resultado da etapa anterior do processo metodológico para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos e Salários, a qual foi discutida em um post anterior. Se desejar, acesse esse post no nosso blog.
Este post apresenta, especificamente, os principais aspectos que devem ser levados em consideração quando da definição dos Critérios de Promoção que farão parte do Plano de Cargos e Salários.
Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Inicialmente, é importante lembrar que, de acordo com a redação antiga do §3º do art. 461 da CLT, as promoções deveriam ser realizadas alternadamente por merecimento e por antiguidade. Porém, com a edição da Lei nº 13.467/2017, as promoções podem ser feitas por merecimento ou por antiguidade.
Portanto, muito provavelmente, daqui em diante a tendência é no sentido de que as empresas pratiquem apenas promoções por merecimento.
Tipos de Promoções
Existem, basicamente, dois tipos principais de promoções denominadas Promoções Horizontais e Promoções Verticais.
A Promoção Horizontal é o avanço entre as referências salariais que compõem a faixa salarial de cada Nível de Maturidade de um cargo ou a faixa salarial do cargo, no caso em que a empresa não aplique o conceito de Maturidade Profissional.
A Promoção Vertical, por sua vez, é o avanço entre as faixas salariais dos Níveis de Maturidade de cada cargo. Portanto, ela só existirá caso a empresa aplique o conceito de Maturidade Profissional.
No caso de empresas que optam pela implantação simultânea do Plano de Cargos e Salários, da Avaliação da Maturidade Profissional e da Avaliação de Desempenho, o que corresponde à situação ideal, os critérios de promoção recomendados pela PERSPECTIVA Consultores, incluem os seguintes:
Para promoções horizontais
- A habilitação dos empregados para obter uma Promoção Horizontal deve levar em conta, simultaneamente, os resultados da Avaliação de Desempenho e a Maturidade Profissional do Empregado.
- Somente podem concorrer à Promoção Horizontal os empregados que obtiverem conceito A – Supera as Expectativas – na última Avaliação de Desempenho aplicada antes da concessão da Promoção e cuja Maturidade Profissional seja superior à correspondente ao seu salário.
- Os empregados que, por qualquer motivo, não tenham sido avaliados até o momento da concessão de Promoções Horizontais, não farão jus às referidas promoções.
- As Promoções Horizontais poderão variar entre uma e três referências salariais da faixa salarial correspondente ao Nível de Maturidade no qual o empregado está enquadrado. A decisão sobre o número de referencias salariais a serem concedidas será de competência da Diretoria Executiva por recomendação da Gerência na qual o empregado está lotado.
- O empregado que em função do seu enquadramento inicial no Plano de Cargos e Salários ou em decorrência de promoções horizontais, atinja a referência limite da faixa salarial correspondente ao Nível de Maturidade no qual está enquadrado, deixará de receber promoções horizontais, percebendo, tão somente, os reajustes normais concedidos à categoria, até que seja promovido verticalmente.
Para promoções verticais
- Obter a pontuação mínima exigida para acessar o Nível de Maturidade pretendido do cargo no qual está enquadrado, de acordo com a sistemática de Avaliação da Maturidade Profissional.
- Ter o tempo mínimo de 5 (cinco) anos de permanência no Nível de Maturidade imediatamente anterior ao pretendido, no caso de empregados admitidos após a implantação do Plano de Cargos e Salários. Para empregados admitidos antes da implantação do Plano esta exigência é aplicável após sua primeira promoção vertical.
- Ter obtido conceito A – Supera as Expectativas nas três últimas avaliações de desempenho.
- Ter condições de desenvolver atividades profissionais coerentes com a caracterização do Nível de Maturidade pretendido, conforme consta do Catálogo de Cargos e Funções, na opinião do seu gerente imediato, explicitada na última Avaliação de Desempenho.
- Estar posicionado numa das três últimas referências salariais do Nível de Maturidade imediatamente anterior ao pretendido.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão de Cargos e Salários pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em desenvolver e implantar um Plano de Cargos e Salários nas suas organizações ou que desejem melhorar o plano hoje existente para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações.
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E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).
Como definir a Estrutura Ocupacional e Salarial dos seus colaboradores e escolher os Critérios de Promoção?
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O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa. Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.