Divulgação da Avaliação de Competências Gerenciais

29 de março de 2022 - Avaliação de Competências Gerenciais, Gestão de Recursos Humanos

Divulgação da Avaliação de Competências Gerenciais

Os gerentes não podem ser “pegos de surpresa” em relação à Avaliação de Competências Gerenciais.

Muito pelo contrário, eles devem ser comunicados com antecedência da aplicação da avaliação, bem como do processo metodológico a ser utilizado para efetuá-la. Isto confere total transparência ao processo, o que é essencial para garantir o sucesso da avaliação, além de criar uma atmosfera de confiança e motivação que estimula a participação no processo.

Dentre os mecanismos que podem ser utilizados para esta finalidade, cabe destacar:

  • Publicação na Intranet da empresa;
  • Cartazes a serem afixados nos quadros de avisos;
  • Cartilha didática sobre o processo de avaliação;
  • Palestra do CEO da empresa;
  • Circular da Diretoria;
  • Vídeo sobre o assunto, etc.

Este post apesenta, especificamente, um exemplo de Cartilha Didática a ser distribuída a todos os participantes do processo de Avaliação de Competências Gerenciais, contribuindo para a divulgação da avaliação antes de que ela ocorra, de modo a informá-los previamente sobre as principais características desta avaliação.

Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar a Avaliação de Competências Gerenciais nas suas organizações.

Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Conceituação e Objetivos da Avaliação de competências Gerenciais

O exercício de funções gerenciais, além de experiência e conhecimentos, exige do gestor uma série de habilidades, cuja presença é fundamental para obter resultados satisfatórios em todos os papéis e atividades que lhe cabe desempenhar.

Qualquer gerente, independente do seu nível hierárquico e do órgão específico que gerencia, precisa estabelecer metas, definir planos, negociar, dar e receber feedback, delegar, administrar seu tempo, conduzir ou participar de reuniões, motivar, comunicar-se, controlar resultados, relacionar-se, avaliar o desempenho dos seus colaboradores, premiar e punir, liderar, etc.

Assim, avaliar as Competências Gerenciais é uma condição indispensável para estabelecer Planos Individuais de Desenvolvimento Gerencial que atendam as necessidades específicas de cada gerente. Caso contrário, corre-se o sério risco de alocar tempo e recursos, tanto da empresa quanto dos gerentes envolvidos, em atividades de desenvolvimento que apresentam pequenas chances de sucesso, no que se refere à melhoria do desempenho gerencial.

Por outro lado, dispor de um diagnóstico completo a respeito de Competências Gerenciais constitui um subsídio importante na hora de promover, substituir ou selecionar um gerente.

Avaliar Competências Gerenciais nem sempre constitui uma tarefa fácil, até porque não se trata, na maioria dos casos, de aferições que possam ser feitas de forma direta e objetiva. No entanto, a dificuldade da avaliação não diminui em nada a importância nem a necessidade de contar com ela.

Assim, a Avaliação de Competências constitui um importante instrumento de gestão de Recursos Humanos e permite alcançar os seguintes objetivos principais:

  • Avaliar o grau em que os gerentes da Empresa possuem certas competências consideradas fundamentais para o exercício de funções gerenciais;
  • Possibilitar aos gerentes uma melhor compreensão dos fatores que impactam, positiva ou negativamente, o seu desempenho;
  • Permitir que os próprios gerentes participem na formulação de Planos Individuais de Melhoria do Desempenho Gerencial, fortalecendo seus pontos fortes e atenuando ou eliminando seus pontos fracos;
  • Fornecer subsídios à Alta Administração, no que se refere à escolha, preparação e promoção de gerentes;
  • Propiciar informações que permitam o desenvolvimento de Programas de Desenvolvimento Gerencial voltados para o atendimento de necessidades específicas da Empresa.

Este documento foi preparado especialmente para fornecer todas as informações relevantes a respeito do processo de Avaliação de Competências Gerenciais que será utilizado doravante pelo empresa. É muito importante que os gestores leiam este material com muita atenção, de forma a se preparar para participar do processo de avaliação.  No entanto, se após sua leitura ainda persistirem dúvidas sobre o processo, procure a Área de Recursos Humanos para quaisquer esclarecimentos sobre o processo metodológico a ser utilizado.

O que será avaliado?

A Avaliação de Competências Gerenciais incluirá uma série de aspectos, os quais serão ser classificados em Grupos, Assuntos e Questões.

Farão parte do objeto da Avaliação de Competências Gerenciais os seguintes Grupos de Assuntos:

Cada Grupo terá diversos Assuntos a ele vinculados, de forma que o conjunto dos Assuntos permita avaliar o Grupo como um todo.

Da mesma forma, cada Assunto será composto por diversas Questões, de forma que o conjunto das Questões permita avaliar o Assunto como um todo.

A tabela seguinte apresenta um exemplo dos Assuntos que serão avaliados.

Avaliados e Avaliadores

A Avaliação de Competências Gerenciais será feita com base no conceito de “Avaliação 360o”, segundo o qual a avaliação de cada gestor é feita por uma “Equipe de Avaliação”, composta por diversas categorias de avaliadores, conforme mostra a tabela seguinte.

A participação de avaliados e avaliadores no processo de Avaliação de Competências Gerenciais é obrigatória e o descumprimento desta disposição será motivo de sanção disciplinar.

Caberá à Área de Recursos Humanos a responsabilidade pelo treinamento periódico dos avaliadores visando conscientizá-los sobre a importância da Avaliação de Competências Gerenciais e sobre a responsabilidade dos avaliadores neste processo.

O Processo de Avaliação

A avaliação será feita através de um formulário específico que será encaminhado aos avaliadores e avaliados via e-mail, juntamente com as respectivas instruções de preenchimento e prazo para devolução.

O preenchimento do instrumento de avaliação é muito simples e tomará poucos minutos. Basta observar as instruções que acompanham o questionário, as quais deverão ser lidas, atentamente, antes de iniciar a avaliação. Porém, em caso de qualquer dúvida, você poderá contar com o auxílio e orientação de um profissional da Área de Recursos Humanos.

Pontuação e Conceitos da Avaliação

Cada questão incluída no instrumento de avaliação receberá uma pontuação (nota) que varia entre (1) para a situação menos favorável e (5) para a situação mais favorável.

Cada Assunto avaliado é composto por pelo menos duas questões. Assim, a pontuação de cada Assunto corresponderá à média aritmética das pontuações obtidas nas questões que o compõem.

Por sua vez, a pontuação de Grupo corresponderá à média aritmética das notas de cada Assunto.

A pontuação global da avaliação corresponderá à média aritmética das notas de cada Grupo.

As duas primeiras alternativas de resposta são consideradas desfavoráveis, a terceira é considerada neutra e as duas últimas são consideradas favoráveis. Desta forma, quanto mais respostas favoráveis o avaliado obtiver, melhor será sua avaliação em cada um dos Assuntos e Grupos examinados.

A tabulação consolidada de cada Assunto deverá permitir classificar os resultados de acordo com as seguintes classes:

  • Avaliação Alta: Ocorre quando o resultado consolidado de uma determinada categoria de avaliadores se situa entre 4,0 e 5,0.
  • Avaliação Média Alta: Ocorre quando o resultado consolidado de uma determinada categoria de avaliadores se situa entre 3,0 e 3,9.
  • Avaliação Média Baixa: Ocorre quando o resultado consolidado de uma determinada categoria de avaliadores se situa entre 2,0 e 2,9.
  • Avaliação Baixa: Ocorre quando o resultado consolidado de uma determinada categoria de avaliadores se situa entre 1,0 e 1,9.
  • Adicionalmente, os resultados deverão ser classificados, de acordo com a seguinte tipologia:
    • Ponto Forte Visível: Ocorre quando a média do avaliado e a média dos avaliadores de uma categoria com a qual esta está sendo comparada, foram classificadas como “Alta” ou “Média Alta”.
    • Ponto Forte Invisível: Ocorre quando a média do avaliado foi classificada como “Baixa” ou “Média Baixa” e a média dos avaliadores de uma categoria, com a qual esta está sendo comparada, foi classificada como “Alta” ou “Média Alta”.
    • Ponto Fraco Visível: Ocorre quando a média do avaliado e a média dos avaliadores de uma categoria, com a qual essa está sendo comparada, foram classificadas como “Baixa” ou “Média Baixa”.
    • Ponto Fraco Invisível: Ocorre quando a média do avaliado foi classificada como “Alta” ou “Média Alta” e a média dos avaliadores de uma categoria, com a qual esta está sendo comparada, foi classificada como “Baixa” ou “Média Baixa”.

Relatórios da Avaliação

Ao término de cada ciclo de avaliação, a Área de Recursos Humanos emitirá um relatório completo com os resultados da avaliação, contendo:

  • Uma avaliação global dos resultados obtidos, por Grupo de Assuntos;
  • Um resumo das médias das notas obtidas por Assunto e por Categoria de Avaliador;
  • Uma tabulação dos resultados obtidos por Questão avaliada dentro de cada Assunto e por Categoria de Avaliador;
  • Uma tabulação dos resultados obtidos por Assunto avaliado dentro de cada Grupo e por Categoria de Avaliador;
  • Uma apresentação gráfica dos resultados obtidos por Questão, por Assunto e por Grupo, de acordo com cada Categoria de Avaliador.

Compete à Área de Recursos Humanos, efetuar a análise técnica dos resultados de cada avaliação, incluindo a apuração de resultados estatísticos globais, a análise da evolução dos resultados individuais e a análise de ocorrências não previstas no modelo conceitual adotado, com vistas ao aperfeiçoamento contínuo da sistemática utilizada, incluindo aspectos conceituais e processuais.

Armadilhas que devem ser evitadas pelos avaliadores

Uma das características fundamentais para o sucesso do processo de Avaliação de Habilidades Gerenciais é a IMPARCIALIDADE.

Para avaliar objetivamente o desempenho de uma pessoa, é necessário neutralizar ou minimizar a influência de variáveis alheias ao desempenho da mesma, tais como: amizade, simpatia, atração, aparência física, hostilidade, insegurança e etc. Algumas armadilhas que devem ser evitadas são:

Benevolência: Caracteriza-se pelo uso exclusivo de nota máxima da escala de avaliação. Ao agir dessa forma, o avaliador mostra-se “bonzinho”, não assumindo o compromisso de diferenciar o desempenho de diferentes pessoas.

Tendência Central: Consiste na propensão para avaliar os diversos aspectos do desempenho em torno da média, sem diferenciá-los. Na linguagem popular, isto significa “ficar em cima do muro”.

Severidade: Caracteriza-se pelo uso indiscriminado da nota mínima da escala de avaliação. Esta postura evidencia uma super exigência do avaliador, podendo ser interpretada como desvalorização das competências da pessoa avaliada.

Efeito Halo: Influência exagerada de uma característica do desempenho do avaliado sobre as demais. Este fenômeno se dá por uma contaminação de julgamento, isto é: se o conceito em um determinado aspecto do desempenho do avaliado é bom, o avaliador terá propensão a atribuir-lhe notas altas em todos ou na maioria dos fatores. Se, por outro lado, a impressão em alguma característica é negativa, o avaliador terá propensão a atribuir-lhe notas baixas em todos ou na maioria dos fatores.

Avaliação Congelada: Tendência de perpetuar um conceito sobre o avaliado, esquecendo-se de que o desempenho a ser considerado é o correspondente ao período avaliativo e que os fatos passados são relevantes, mas não devem ser considerados na avaliação atual. 

Proximidade: Ocorre quando o avaliador considera apenas um período de tempo próximo (duas semanas, por exemplo) para julgar e avaliar o desempenho referente a um período mais longo. Fatos importantes ocorridos no início do período avaliativo são esquecidos, principalmente quando não há por parte do avaliador a preocupação de fazer registros sistemáticos.

Estes tipos de armadilhas distorcem o processo de avaliação, dificultando ou impossibilitando a interpretação dos resultados. 

É improvável que todos os gerentes sejam igualmente competentes em todas as dimensões ou fatores de avaliação ou que todos os aspectos que influenciam o desempenho de uma pessoa recebam a mesma avaliação.

Como o processo de Avaliação de Competências Gerenciais será contínuo, se repetindo a cada ano, é importante que os avaliadores mantenham registros de fatos relevantes para subsidiar as próximas avaliações, evitando, desta forma, o risco de cair em alguma das armadilhas aqui citadas. Assim, a repetição periódica do processo de avaliação permitirá aperfeiçoar, gradativamente, este importante instrumento de gestão de RH.

Quando será feita a avaliação?

A Avaliação de Competências Gerenciais será feita anualmente, no mês de março de cada ano.

O Plano Individual de Desenvolvimento Gerencial

O Processo de Avaliação de Competências Gerenciais adotado pela empresa busca, fundamentalmente, identificar subsídios que permitam que os gerentes formulem seu próprio Plano de Desenvolvimento Individual, de forma a viabilizar o aperfeiçoamento do seu desempenho gerencial através de ações específicas, definidas de acordo com necessidades individualizadas e perfeitamente diagnosticadas.

Após a conclusão do processo de Avaliação de Competências Gerenciais deverá ser elaborado o Plano de Desenvolvimento Individual – PDI, constituído por um conjunto de ações que visam fortalecer os pontos fortes e atenuar ou eliminar os pontos fracos do gerente avaliado, objetivando alcançar melhorias no seu desempenho.

De acordo com a metodologia utilizada pela Empresa, é o próprio gerente avaliado quem deve formular o Plano Individual de Desenvolvimento, com o auxílio de um consultor externo, ou de consultores internos, analistas de recursos humanos ou analistas de desenvolvimento gerencial, devidamente treinados.

Assim, junto com o relatório dos resultados da avaliação, cada gestor receberá um documento adicional que apresenta o processo metodológico detalhado para a elaboração de Planos Individuais de Desenvolvimento Gerencial a partir dos resultados da avaliação.

Uma Mensagem Final

A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Avaliação de Competências Gerenciais pode elevar o nível de qualidade gerencial e aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.

É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em desenvolver e implantar uma Sistemática de Avaliação de Competências Gerenciais nas suas organizações ou que desejem melhorar as práticas hoje aplicadas para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.

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E lembre-se…. “Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns” (Peter Drucker).

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