A Elaboração do Catálogo de Cargos e Funções corresponde à segunda etapa do processo metodológico para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos. 

O Catálogo de Cargos e Funções deve incluir a codificação dos cargos, de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, bem como a descrição sumária e detalhada das atribuições e a especificação dos requisitos de acesso, tais como: escolaridade, experiência, formação profissional e outros requisitos, além da forma de preenchimento de cada Cargo e Função.

Este post apresenta, especificamente, uma breve descrição dos diversos aspectos que devem ser abordados nesta etapa, bem como alguns exemplos das principais informações que devem integrar o Catálogo de Cargos e Funções da organização, incluindo uma sugestão do template a ser utilizado para apresentar estas informações no Catálogo de Cargos e Funções.

Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.

Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Descrição de Cargos e Funções

Normalmente, a Descrição dos Cargos/Funções começa pela identificação do cargo ou função que será descrito, incluindo seu nome e o Grupo Ocupacional ao qual pertence.

Na sequência, é importante identificar a carga horária do cargo ou função descrito. É preciso lembrar que, para alguns cargos, a legislação específica uma determinada carga horária. É o caso, por exemplo, dos cargos de Tele atendente, Assistente Social, dentre outros. 

Posteriormente, deve ser estabelecida a codificação do cargo ou função descrito. É frequente a utilização de dois códigos para cada cargo ou função. Um deles, corresponde a um código interno, o qual identifica o cargo ou função dentro da Estrutura Ocupacional da Empresa.

Por exemplo, o código interno UN-08 poderia identificar o cargo No 8 do Grupo Ocupacional de Cargos Universitários.

O segundo código corresponde àquele que é atribuído ao cargo ou função pela Classificação Brasileira de Ocupações – CBO.

Para ilustrar como funciona este segundo código, imagine que você precisa identificar o código CBO para o cargo de Analista de RH. Ao efetuar a pesquisa deste código no site que disponibiliza a CBO, você saberá que o código para este cargo é 2524-05, conforme mostra a imagem seguinte.

É importante salientar que a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO) foi instituída pela portaria ministerial n 397 – em outubro de 2002 e tem como finalidade identificar as ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Isto é feito através da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS. A emissão da RAIS é obrigatória para todas as empresas inscritas no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) do Ministério da Fazenda e para as pessoas físicas que tenham, ou tenham tido, funcionários no período referente às informações.

Na sequência devem ser estabelecidos os Requisitos para Admissão ou Acesso ao cargo ou função que está sendo descrito.

Normalmente, este requisitos incluem:

• Nível de Escolaridade
  • Exemplo: Curso Superior Completo.
• Formação Específica:
  • Exemplo: Administração de Empresas ou Psicologia.
• Experiência:
  • Exemplo: Preferencialmente com experiência comprovada em atividades profissionais que envolvam: administração de pessoal, treinamento e desenvolvimento; cargos e salários; avaliação de desempenho e outras atividades correlatas em instituições financeiras, comerciais ou prestadoras de outros serviços, preferencialmente, em organizações que atuem no microcrédito.
• Outros Requisitos:
  • Exemplo:
    • Registro no Conselho de Classe correspondente à sua profissão;
    • Habilitação para conduzir veículos;
    • Disponibilidade para viagens;
    • Conhecimentos de informática.

O próximo passo consiste em estabelecer como será feito o processo de seleção para o preenchimento de uma vaga no cargo ou função descrito.

Um exemplo da forma de preenchimento é apresentado na sequência.

Exemplo:

A seleção de candidatos poderá ser feita através de recrutamento interno, externo, ou ambos, simultaneamente.

O processo de seleção deverá incluir, obrigatoriamente: prova de títulos, avaliação psicológica, entrevista técnica e exame médico. Adicionalmente, poderão ser exigidas provas de conhecimentos, provas específicas e provas práticas, a critério da Diretoria detentora da vaga.

Na sequência deve ser estabelecida a Descrição Sumária do cargo ou função, a qual constitui um resumo das atribuições sob a responsabilidade do ocupante do cargo ou função.

Veja um exemplo de Descrição Sumária para o cargo de Analista de Recursos Humanos.

Exemplo:

Planejar, programar, organizar, controlar e executar atividades relativas à gestão de Recursos Humanos, tais como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, administração de pessoal, administração do Plano de Cargos e Salários, dimensionamento de pessoal, avaliação de desempenho, clima organizacional, remuneração, benefícios, segurança e medicina no trabalho e outras atividades correlatas, de acordo com as normas e procedimentos operacionais estabelecidos pela organização.

Após a Descrição Sumária, é preciso especificar de forma detalha cada uma das atribuições sob a responsabilidade do ocupante do cargo ou função.

É recomendável que a última atribuição definida seja algo parecido com “Executar outras atividades correlatas compatíveis com o cargo”, de forma a contemplar eventuais atribuições do cargo ou função não descritas especificamente, principalmente quando elas são menos relevantes do ponto de vista ocupacional, evitando assim descrever um número exagerado de atribuições.

Exemplo:

• Implantar as políticas de recursos humanos definidas pela Empresa;
• Realizar e acompanhar a execução de programas de recrutamento e seleção de empregados, para fins de suprimento de vagas disponíveis;
• Adotar as providências necessárias à contratação de empregados e acompanhar o período probatório dos mesmos;
• Elaborar e aplicar instrumentos para levantamento de necessidades de treinamento e elaboração do programa anual de treinamento e desenvolvimento de pessoal, coordenando e acompanhando sua execução;
• Participar de estudos referentes ao dimensionamento qualiquantitativo do quadro de pessoal, da Empresa;
• Executar outras atividades correlatas compatíveis com o cargo.

Outro aspecto importante a ser definido nesta etapa são as competências desejáveis para cada Cargo e Função. As competências desejáveis podem ser classificadas em três grandes grupos. São eles:

Conhecimentos:

As competências que se referem a conhecimentos podem ser integralmente adquiridas através de ações educativas ou de capacitação, nas suas mais diversas formas, tais como: cursos presenciais, cursos à distância, palestras, seminários, workshops, leitura, videoaulas, cursos de pós-graduação, estágios profissionais, etc.

Habilidades:

As competências classificadas como habilidades podem ser parcialmente adquiridas através de ações educativas ou de capacitação, porém precisam da repetição contínua (experiência) para se transformarem numa habilidade. Este tipo de competência se aplica com maior frequência para cargos ou funções de natureza operacional.

Atitudes:

Por último, as competências que correspondem a atitudes dependem fundamentalmente da vontade do profissional (querer fazer) e elas podem ser adquiridas através de processos de coaching empresarial, dinâmicas de grupo ou terapias, muito mais do que através de ações educativas ou de capacitação. Neste caso, as ações de capacitação visam, basicamente, conscientizar os empregados sobre a importância de apresentar as atitudes consideradas favoráveis.

Na sequência é apresentado um exemplo completo da descrição de um cargo.