Em um post anterior abordamos o processo que permite selecionar os Fatores de Maturidade a serem considerados na Avaliação da Maturidade Profissional.
Porém, o fato de termos selecionado os Fatores de Maturidade Profissional e seus pesos relativos para cada Grupo Ocupacional, não é suficiente para aplicar a Avaliação da Maturidade Profissional.
Uma vez selecionados, os Fatores de Maturidade Profissional devem agora ser estratificados, de forma a permitir atribuir uma pontuação referente a cada um desses Fatores, de acordo com a posição no empregado na escala de variação de cada Fator (de 0 a 1.000 pontos).
Este post trata, especificamente, do processo de estratificação dos Fatores de Maturidade Profissional.
Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação da Maturidade Profissional nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Exemplos de Estratificação dos Fatores de Maturidade Profissional
Na sequência são apresentados alguns exemplos de conceituação e estratificação para os Fatores de Maturidade Profissional utilizados com maior frequência.
Experiência Profissional:
Este fator quantifica, em número de anos, a experiência profissional do empregado no cargo atual ou em cargos similares na empresa atual ou em outras empresas e instituições nas quais prestou serviços, limitado a 35 anos.
Para efeitos de cálculo da pontuação correspondente a este Fator, deve ser apurada a experiência profissional a partir das informações que constam do Perfil Profissional e Ocupacional, do Currículo, da Carteira Profissional ou de Declarações fornecidas pelas empresas nas quais o empregado prestou serviços ao longo da sua vida profissional.
A graduação e respectiva pontuação correspondentes a este Fator de Maturidade Profissional é apresentada na tabela seguinte:
Como pode ser observado na tabela anterior, o limite de tempo (35 anos) é estabelecido considerando como referência o tempo necessário para que um empregado atinja o requisito para se habilitar à aposentadoria, de acordo com as regras que regulamentam este benefício.
Considerar um tempo menor faria com que um empregado pudesse atingir a pontuação máxima deste Fator, antes de adquirir a condição de aposentadoria sem a possibilidade de aumentar sua pontuação neste Fator, em decorrência dos anos adicionais que ele terá que trabalhar até se aposentar.
Por outro lado, considerar um tempo maior faria com que a pontuação máxima fosse inalcançável para empregados que decidam se aposentar assim que cumprirem o requisito para tal. No que se refere aos pontos de cada graduação, os mesmos resultam da divisão da pontuação máxima da escala de medida da Maturidade Profissional (1.000 pontos) pelo número de graduações da Tabela de Maturidade
Tempo de Empresa:
Este fator quantifica, em número de anos, o tempo em que o empregado presta serviços na empresa, limitado a 35 anos. A graduação e respectiva pontuação correspondentes a este fator é apresentada na tabela seguinte:
Na Tabela de Maturidade que se refere ao Tempo de Empresa, o limite de tempo (35 anos) é estabelecido considerando a mesma referência utilizada para o Fator Experiência Profissional no Cargo, assumindo a premissa de que é possível que o primeiro e último emprego de um profissional seja numa única empresa. Em outras palavras, a estratificação deste Fator de Maturidade Profissional beneficia a quem prestou serviços à empresa durante mais tempo.
No que se refere aos pontos de cada graduação, os mesmos resultam da divisão da pontuação máxima da escala de medida da Maturidade Profissional (1.000 pontos) pelo número de graduações da Tabela de Maturidade.
Treinamento Específico:
Este fator quantifica a carga horária de treinamentos, estágios e visitas técnicas vinculados direta ou indiretamente às atividades que o empregado desempenha, limitada ao máximo de 1.200 horas.
Quanto maior for a carga de treinamento voltado especificamente para as funções que o empregado desempenha, parece lógico imaginar que sua preparação e habilitação para o exercício de suas atividades será maior, em função dos conhecimentos e atualização profissional adquiridos através deste tipo de atividade.
Não devem ser considerados para efeitos de pontuação neste Fator de Maturidade os cursos de idiomas, cursos de formação, nem cursos preparatórios para Concursos Públicos.
Inicialmente, a carga horária de treinamento específico de cada empregado deverá ser apurada a partir de informações constantes de certificados e declarações emitidos pelas empresas ou instituições que ministraram o treinamento.
Posteriormente, serão considerados para estes efeitos os treinamentos internos, os treinamentos externos total ou parcialmente patrocinados pela empresa, os treinamentos realizados por interesse do empregado, desde que sejam considerados de interesse da empresa pelo gestor imediato, e as horas de instrução interna.
A graduação e respectiva pontuação correspondentes a este fator é apresentada na tabela seguinte:
Na Tabela de Maturidade que se refere ao Treinamento Específico, o limite de horas (1.200 horas) é estabelecido considerando duas referências simultaneamente. Inicialmente, é considerado um parâmetro geralmente aceito e praticado por um grande número de empresas, no Brasil e no exterior, o qual considera adequada uma carga horária anual média de treinamento específico de 40 horas por empregado.
A segunda referência considerada é o tempo durante o qual o empregado recebe treinamento específico, o qual deve ser necessariamente menor do que o tempo de trabalho necessário para adquirir o direito à aposentadoria, dado que é lógico presumir que ao investir em treinamento a empresa deseja obter resultados desse investimento, o que não seria possível se o empregado deixa a empresa para se aposentar. É por esta razão que esta tabela está limitada a 1.200 horas de treinamento específico, parâmetro este que resulta da multiplicação de 40 horas/ano x 30 anos.
No que se refere aos pontos de cada graduação, os mesmos resultam da divisão da pontuação máxima da escala de medida da Maturidade Profissional (1.000 pontos) pelo número de graduações da Tabela de Maturidade.
Nível de Instrução:
O nível de instrução ou formação formal do empregado, quando superior à exigência do cargo que ocupa, também constitui um fator importante de maturidade profissional. Isto significa que ele possui uma qualificação profissional superdimensionada em relação àquilo que sua ocupação demanda e, portanto, é lógico esperar que esta superqualificação aumente sua capacidade potencial de produzir resultados.
Assim, este fator valoriza o nível de escolaridade do empregado, quando este for superior àquele exigido para acesso ao cargo que ele ocupa.
No caso específico de formações correspondentes ao Ensino Médio Técnico, cursos de Ensino Superior e de Pós-Graduação, a contagem de pontuação referente a este Fator só ocorrerá se tais cursos forem considerados compatíveis com o cargo ou função que o empregado desempenha.
A escolaridade do empregado deverá ser comprovada através de certificação emitida por instituições de ensino formalmente reconhecidas pelo MEC.
A pontuação deste Fator não deve ser cumulativa, prevalecendo a graduação de maior hierarquia, mesmo que o empregado possua mais de uma formação.
Abaixo são apresentados alguns exemplos de Tabelas de Maturidade para diversos Grupos Ocupacionais.
Para cargos com requisito de escolaridade correspondente ao Ensino Fundamental.
Para cargos com requisito de escolaridade correspondente ao Ensino Médio.
Para cargos com requisito de escolaridade correspondente ao Ensino Médio Técnico.
Para cargos com requisito de escolaridade correspondente ao Ensino Superior
Experiência Gerencial:
O exercício de funções diretivas e gerenciais dá ao empregado a oportunidade de conviver com situações, demandas e problemas próprios deste tipo de funções, tais como: gerenciar pessoas, administrar conflitos, avaliar desempenho, tomar decisões, assumir riscos, delegar autoridade, cobrar resultados, etc., o que aumenta, naturalmente, sua capacidade de produzir resultados, mesmo após ter deixado de exercer este tipo de funções.
Assim, este fator quantifica, em número de anos, a experiência gerencial do empregado, limitada a 25 anos, incluindo o exercício de funções diretivas e gerenciais na empresa atual ou em outras empresas e instituições. Na maior parte dos casos, as pesquisas de opinião sobre Fatores de Maturidade Profissional apontam que este fator deve ser aplicado apenas para ocupantes de cargos universitários.
A graduação e respectiva pontuação correspondentes a este fator é apresentada na tabela seguinte.
Na Tabela de Maturidade que se refere à Experiência Gerencial, o limite de tempo (25 anos) é estabelecido considerando as seguintes premissas:
- Que um empregado dificilmente assume funções gerenciais nos primeiros anos de sua vida profissional;
- Que, com muita frequência, o exercício de funções gerenciais, principalmente em empresas públicas, não é contínuo, sofrendo inúmeras interrupções ao longo do tempo;
- Que, ao contrário da experiência profissional, a maturidade plena em relação a este fator se atinge em menos tempo;
- Que, do ponto de vista conceitual, é interessante que os gerentes experientes, com perspectivas de aposentadoria em poucos anos, sejam aproveitados como formadores de novos gerentes ou como gestores de grandes projetos, abandonando as funções gerenciais de linha.
O tempo de experiência gerencial deverá ser apurado a partir de informações constantes do currículo do empregado, da Carteira de Trabalho ou de declarações, resoluções e portarias emitidas pelas empresas ou instituições nas quais o empregado exerceu este tipo de função.
Uma Mensagem Final
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E lembre-se…. “Maturidade tem mais a ver com o tipo de experiência que você teve na vida, do que com quantas velas você apagou”. (William Shakespeare).
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