Entre os objetivos de uma adequada Gestão de Cargos e Salários, é o de garantir o equilíbrio externo e interno dos salários que a empresa pratica, de forma a garantir a meritocracia, a competitividade e a retenção de talentos. 

O equilíbrio salarial externo refere-se à compatibilidade entre os salários praticados pela empresa e aqueles que são praticados pelo mercado no qual ela atua. Portanto, o equilíbrio salarial externo refere-se a faixas salariais e não a salários específicos.

O equilíbrio salarial interno, por sua vez, refere-se ao adequado alinhamento dos salários percebidos por empregados enquadrados em uma determinada faixa salarial e sua contribuição para atingir os objetivos e resultados que a empresa espera. 

Por diversas razões que serão comentadas na sequência, a Gestão de Cargos e Salários tem sofrido ao longo dos últimos anos algumas mudanças importantes que, apesar de apresentarem uma evolução positiva, quando se considera o “conjunto da obra”, tem prejudicado, sensivelmente, o equilíbrio salarial interno.

Existe, porém, uma importante ferramenta para lidar com esta situação indesejável, do ponto de vista da Gestão de Cargos e Salários. Trata-se da Avaliação da Maturidade Profissional, a qual permite corrigir adequadamente, e de forma bastante simples, os desequilíbrios salariais internos.  

Este post trata, especificamente, das razões que causam a maior parte dos desequilíbrios salariais internos e da importância da Avaliação da Maturidade Profissional, como uma ferramenta, ao mesmo tempo simples e eficaz, para resolvê-los. 

Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação da Maturidade Profissional nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Mudanças na Gestão de Cargos & Salários 

Antigamente, as Estruturas Ocupacionais da grande maioria das empresas eram compostas por um elevado número de cargos, sendo que cada um deles possuía um conteúdo ocupacional muito específico e restrito e, em consequência, uma faixa salarial bastante reduzida.

Os cargos específicos do ramo de negócios da empresa, bem como aqueles com maior frequência ocupacional, faziam parte de pesquisas salariais periódicas e, aqueles que não faziam parte das pesquisas, tinham suas faixas salariais definidas a partir de uma avaliação interna da hierarquia entre os cargos pesquisados e não pesquisados.  

Nestas condições, a evolução salarial mais importante era decorrente da mudança de cargo e não a evolução salarial dentro do mesmo cargo.

Paralelamente, não existiam maiores restrições para mudanças de cargo, bastando para isto que existisse uma vaga e que o empregado atendesse algumas exigências mínimas, normalmente relacionadas a escolaridade e tempo de experiência.

Nestas circunstâncias, o desequilíbrio salarial interno praticamente não existia, a não ser em casos excepcionais e com frequência insignificante, lembrando que as faixas salariais de cada cargo eram muito reduzidas.

No entanto, estas características começaram a mudar, notadamente, a partir da exigência legal da realização de Concursos Públicos para admissão em empresas estatais, sendo que estas mudanças logo impactaram também às empresas privadas, as quais não estão sujeitas à mesma forma de admissão.

A principal consequência destas mudanças é que as Estruturas Ocupacionais se tornaram muito mais enxutas do que eram antes, sendo compostas por cargos caracterizados por um amplo conteúdo ocupacional e uma faixa salarial significativamente ampla.

Assim, por exemplo, se você prestou Concurso Público para o cargo de Administrador em um órgão público ou empresa estatal, o mais provável é que você permaneça enquadrado no mesmo cargo durante todo o tempo em que permanecer na mesma instituição. Até porque, para mudar de cargo você teria que prestar um novo Concurso Público.

Assim, a evolução salarial de um empregado através da mudança de cargo tornou- se inviável, pelo menos para órgãos públicos e empresas federais, estatais e municipais, eliminando a possibilidade de utilizar esta estratégia para garantir o equilíbrio salarial interno.

Um outro aspecto que teve impacto significativo no desequilíbrio salarial interno é que, salvo raras excepções, formalmente autorizadas, os empregados admitidos através de Concurso Público devem, obrigatoriamente, serem enquadrados salarialmente no salário inicial da faixa salarial do cargo no qual forem admitidos, independentemente da sua qualificação e experiência profissional.

Assim, por exemplo, se você prestou e foi aprovado em Concurso Público para o cargo de Administrador em um órgão público ou empresa estatal, sendo que, além de ter formação em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão de Pessoas e dez anos de experiência profissional, seu salário inicial será exatamente igual que o de uma outra pessoa, que também prestou e foi aprovado em Concurso Público, que possui formação em Administração de Empresas, não possui nenhum curso de pós-graduação nem tampouco experiência profissional.

Não cabe dúvida de que esta situação é um grande atentado contra o equilíbrio salarial interno.

A esta altura cabe perguntar quais são as ferramentas que os gestores de C&S têm à sua disposição para garantir o equilíbrio salarial interno?

Antes de responder a esta pergunta cabe salientar que, nas atuais circunstâncias, a única alternativa de evolução salarial dos empregados é dentro da faixa salarial do cargo que ocupam e não mais mudando de cargo como ocorria antigamente.

Sabendo disto, poderíamos imaginar que restam dois mecanismos que, em tese, poderiam auxiliar a recuperar o equilíbrio salarial interno. São eles:

• A Avaliação de Desempenho
• A promoção por antiguidade

No que se refere à Avaliação de Desempenho, é preciso salientar que, em tese, este deveria ser um ótimo mecanismo para ajudar a estabelecer o equilíbrio salarial interno. No entanto, embora este tipo de avaliação continue a ser importante e necessária, na grande maioria das empresas que a praticam, ela apresenta um alto grau de subjetividade e, raramente inclui a avaliação do alcance de objetivos e metas específicas, limitando-se apenas à avaliação de competências.

Se você tem necessidade e interesse em aprofundar seus conhecimentos sobre Avaliação de Desempenho, lhe convidamos a acessar nossa série de posts sobre este tema.

Nos resta apenas comentar a promoção por antiguidade, como instrumento para auxiliar a recuperar o equilíbrio interno dos salários.

A primeira coisa importante que ocorreu em relação à promoção por antiguidade, é que sua obrigatoriedade foi extinta na última reforma da legislação trabalhista, razão pela qual muitas empresas deixaram de adotá-la.

O grande mérito que este mecanismo possuía era sua total objetividade, diferentemente do que ocorre com a Avaliação de Desempenho, conforme acabamos de comentar.

Apesar disto, muitos gestores e profissionais de RH, festejaram a extinção da obrigatoriedade da promoção por antiguidade, alegando que, segundo eles, “antiguidade não é mérito”. Porém, cabe perguntar a quem pensa desta forma, qual é razão pela qual empregados sem mérito continuam na empresa por anos e anos? Não caberia aos gestores demiti-los por recorrente desempenho abaixo das expectativas ao invés de mantê-los? Tudo indica que o problema não está exatamente na promoção por antiguidade e sim em uma gestão deficiente.

Qual é a Solução?

Uma solução para resolver os problemas apresentados neste post é oferecida pela Avaliação da Maturidade Profissional, a qual permite determinar o salário potencial ou de referência de cada empregado, o que garante o equilíbrio salarial interno da organização eliminando, assim, frequentes distorções salariais observadas nas empresas. 

A sistemática de Avaliação da Maturidade Profissional estabelece uma curva, denominada “Curva de Maturidade Profissional Multifatorial” a qual relaciona o salário com uma série de Fatores de Maturidade Profissional.

O gráfico seguinte não deixa dúvidas sobre a importância da Avaliação da Maturidade Profissional. Ele permite visualizar as diferenças entre salários potenciais e salários reais em uma empresa que não pratica a Avaliação da Maturidade Profissional. Esta situação, certamente, afetará negativamente, a prática da meritocracia, a competitividade e a retenção de talentos pela organização.