Modelagem da Estrutura Salarial

7 de maio de 2022 - Gestão de Recursos Humanos, Plano de Cargos e Salários

Modelagem da Estrutura Salarial

A Modelagem da Estrutura Salarial corresponde à quarta etapa do processo metodológico para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos. 

A Estrutura Salarial da organização, especifica o conjunto de salários a serem praticados para cada um dos Cargos e Funções que compõem a Estrutura Ocupacional da empresa.

A Estrutura Salarial é construída com base nos resultados da etapa anterior do processo metodológico para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos (Pesquisa Salarial) e deve especificar, dentre outros parâmetros:

  • O salário inicial e final para cada Cargo e Função, caracterizando a faixa e a amplitude salarial de cada um deles;
  • O valor do internível ou interstício salarial, o qual corresponde à diferença percentual entre dois salários consecutivos;
  • A relação entre salários e carga horária dos empregados.

Este post apresenta, especificamente, uma breve descrição dos diversos aspectos que devem ser abordados nesta etapa.

Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.

Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Em relação à Estrutura Salarial é preciso destacar pelo menos quatro aspectos importantes a serem observados. São eles:

  • A magnitude das faixas salariais;
  • O valor do internível ou interstício salarial;
  • Níveis de Maturidade Profissional;
  • A remuneração das chamadas Funções de Confiança.

Magnitude das Faixas Salariais

Em relação às faixas salariais estabelecidas para cada cargo e função, deve ser observado que a magnitude ou amplitude de tais faixas, deve permitir que um empregado admitido na empresa no início de sua carreira profissional, e que durante o transcurso de sua vida profissional tenha merecido ser promovido salarialmente todas as vezes em que a empresa concedeu promoções, consiga atingir o final da faixa salarial do seu cargo em um período de tempo aproximadamente igual ao tempo necessário para ele se aposentar.

Em outras palavras, o salário final da faixa salarial correspondente a um determinado cargo deve ser atingível por um empregado que mostre, de forma recorrente, excelente desempenho.

Este aspecto é especialmente importante para empresas nas quais a evolução salarial dos empregados não ocorre em função da mudança de cargo e sim através de alterações no posicionamento na faixa salarial do cargo que ocupam. Este é o caso de todas as organizações que praticam o Concurso Público como forma de seleção de empregados dado que, nestes casos, a mudança de cargo não é permitida pela legislação, a não ser que o empregado participe de um novo Concurso Público.

Internível Salarial

O segundo aspecto refere-se à especificação do internível ou interstício salarial (diferença percentual entre dois salários consecutivos da mesma faixa salarial).

A determinação do valor do interstício salarial deve levar em conta, pelo menos as seguintes variáveis:

  • Valores praticados pelo mercado;
  • Tempo em que, com base em um determinado valor de interstício, será possível atingir o maior salário da faixa salarial;
  • Número de interstícios a serem concedidos em cada promoção.

Estas considerações são importantes, pelo fato de que não é uma boa prática na Gestão de Cargos e Salários tornar possível que um empregado, por melhor que seja o desempenho que ele apresente, atinja o final da sua faixa salarial muitos anos antes de alcançar o tempo mínimo de contribuição para sua aposentadoria. Isto corresponde a uma situação que gera desmotivação e pode resultar na perda de talentos para a organização.

Níveis de Maturidade Profissional

O terceiro aspecto a ser considerado em relação à Estrutura Salarial, diz respeito à especificação, ou não, de sub faixas salariais para cada cargo, dependendo da Maturidade Profissional do ocupante do cargo.

Quando a empresa opta por utilizar Níveis de Maturidade na sua Estrutura Salarial, ela deve especificar sub faixas salariais para cada um destes níveis.

Do ponto de vista da nomenclatura utilizada, é bastante comum que estes Níveis de Maturidade sejam denominados: Júnior, Pleno e Sênior.

Conheça abaixo um exemplo de especificação de Níveis de Maturidade Profissional.

A imagem seguinte apresenta um exemplo de uma Estrutura Salarial que utiliza o conceito de Níveis de Maturidade.  

Funções Gratificadas

Finalmente, o quarto aspecto a ser considerado, diz respeito à forma como a empresa decide remunerar os ocupantes das chamadas Funções de Confiança ou Funções Gratificadas. 

Existem três formas básicas para atender a esta finalidade. São elas:

  1. Dar igual tratamento salarial a estas Funções do que aos cargos permanentes. Neste caso, para cada uma destas Funções existirá uma determinada faixa salarial. Em uma situação como esta, quando o empregado deixa de exercer uma Função de Confiança, ele muda de faixa salarial, de acordo com o cargo no qual será enquadrado;
  2. Conceder uma Gratificação de Função para os empregados que as exercem, além do salário referente ao cargo que eles ocupam. Normalmente, o valor desta gratificação é definido por nível hierárquico e corresponde a um percentual sobre o maior salário da tabela salarial. Neste caso, quando o empregado deixa de exercer uma Função de Confiança, ele não faz mais jus à gratificação, percebendo tão somente o salário correspondente ao cargo no qual está enquadrado;
  3. Estabelecer o que se denomina Remuneração Global. Neste caso, é fixado um valor global a ser percebido por cada Função de Confiança (normalmente com base na pesquisa salarial) e a remuneração de um ocupante de uma destas funções será composto pelo salário correspondente ao cargo que ocupa, mais uma gratificação que corresponde à diferença entre o valor global definido e o seu salário.

Cabe aqui um comentário final referente à incorporação da Gratificação de Função.

Antes da Reforma Trabalhista o empregado que, por critério promocional da empresa, recebesse algum valor de gratificação de função por mais de 10 anos, teria direito a ter este valor incorporado à sua remuneração, caso o empregador, sem justo motivo, o revertesse a seu cargo efetivo.

Esta garantia não era prevista na CLT, mas na jurisprudência da Justiça do Trabalho, através da Súmula 372 do TST.

Com a Reforma Trabalhista, esta garantia já não mais existe, tendo em vista que a Lei 13.467/2017 incluiu o §2º no art. 468 da CLT, estabelecendo que a Gratificação de Função não será incorporada à remuneração do empregado, ainda que este receba tal verba por mais de 10 anos.

Além disto, o referido parágrafo estabelece ainda que a reversão ao cargo efetivo estabelecida pelo empregador, poderá ocorrer com ou sem justo motivo.

Uma Mensagem Final

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Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.

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