Dentre os principais objetivos a serem alcançados em decorrência da implantação de um Plano de Cargos e Salários, cabe destacar os seguintes:
a) Organizar, agrupar e classificar, de forma lógica e coerente, as atividades desempenhadas pelos empregados, de forma a estabelecer uma adequada estrutura ocupacional, coerente com o ramo de atuação da empresa;
De uma maneira geral, pode-se afirmar que a estrutura ocupacional da grande maioria das empresas é composta pelos seguintes grupos ocupacionais:
- Funções Diretivas;
- Funções de Assessoria;
- Funções Gerenciais;
- Cargos Universitários;
- Cargos Técnicos;
- Cargos Administrativos;
- Cargos Operacionais.
b) Codificar e descrever as atribuições dos cargos e funções que compõem a estrutura ocupacional, estabelecendo os requisitos de acesso a cada um deles;
Este segundo objetivo se materializa na elaboração do Catálogo de Cargos e Funções, o qual apresenta o conteúdo ocupacional de cada Cargo e Função, bem como os requisitos de acesso e competências a serem exigidas dos seus ocupantes.
c) Definir e descrever os níveis de maturidade profissional a serem praticados pela empresa.
Muitas empresas costumam estabelecer níveis de maturidade profissional para classificar seus empregados de acordo com sua experiência profissional e autonomia para tomar decisões. Este objetivo atende a esta finalidade, dimensionando e conceituando os níveis de maturidade que deseja utilizar. Os nomes mais comuns com que os níveis de maturidade profissional são denominados correspondem a: Júnior, Pleno e Sênior.
Além disto, este objetivo permite uma melhor comparação dos salários praticados pela empresa com os salários praticados pelo mercado de trabalho, dado que os níveis de maturidade profissional estão vinculados a faixas salariais específicas.
d) Propiciar o equilíbrio salarial externo da organização, em relação aos salários praticados por empresas congêneres e comparáveis, estabelecendo uma adequada estrutura salarial;
A importância deste objetivo do Plano de Cargos e Salários está vinculada à capacidade da empresa para manter um baixo turnover. Em outras palavras, quando a empresa atinge o equilíbrio salarial externo ela estará eliminando, ou minimizando, a possibilidade de que um grande número de empregados peça demissão em função da falta de competitividade dos salários praticados pela organização.
e) Propiciar o equilíbrio salarial interno, em relação aos salários percebidos por ocupantes de um mesmo cargo ou de cargos comparáveis;
Para alcançar este objetivo a empresa deve implantar e aplicar, periodicamente, critérios de avaliação da Maturidade Profissional dos empregados e estabelecer uma relação objetiva entre a Maturidade Profissional e os salários praticados. Esta relação se obtém através das Curvas e Tabelas de Maturidade Profissional e Salários
f) Estabelecer critérios claros e objetivos para regulamentar a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo do tempo, em função do seu desempenho e maturidade profissional;
Estes critérios são normalmente denominados Critérios de Promoção e podem ser de dois tipos. Aqueles que permitem a evolução do empregado dentro da faixa salarial que corresponde ao nível de maturidade e cargo nos quais o empregado está enquadrado (promoção horizontal), e aqueles que regulamentam a evolução salarial do empregado entre as faixas salariais dos níveis de maturidade do cargo no qual está enquadrado (promoção vertical).
g) Minimizar o nível de subjetividade na concessão de promoções salariais por merecimento.
Este último objetivo visa impedir que, por causa da falta de critérios objetivos, a concessão de promoções dependa, única e exclusivamente, da opinião subjetiva dos gerentes, o que costuma ser uma situação indesejada pelos empregados, que contribui para a deterioração do clima organizacional na empresa.
Uma Mensagem Final
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E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).
Como definir a Estrutura Ocupacional e Salarial dos seus colaboradores e escolher os Critérios de Promoção?
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O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa. Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.