Este post aborda um aspecto muito importante relacionado com a Avaliação de Desempenho. Trata-se da necessidade de padronizar os resultados da avaliação, de forma a eliminar o viés dos avaliadores, com intuito de tornar perfeitamente comparáveis os resultados da avaliação.
Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação de Desempenho nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Justificativa da padronização dos resultados
Quando se utilizam os resultados da Avaliação de Desempenho, especificamente, para subsidiar decisões referentes à concessão de promoções por mérito e reclassificações ocupacionais, torna-se necessário padronizar os resultados referentes à Avaliação de Competências, de forma a retirar destes resultados os efeitos decorrentes do estilo do avaliador (mais rigoroso ou mais benevolente).
Quando o processo de padronização não é aplicado, as decisões referentes à concessão de promoções de merecimento com base na Avaliação de Desempenho beneficiarão, indevidamente, os empregados cujo avaliador é mais benevolente, em detrimento daqueles que se subordinam a gestores mais rigorosos.
Como padronizar os resultados?
Para efetuar a padronização ou normalização dos resultados da Avaliação de Desempenho, deve-se proceder da seguinte forma:
Passo 1:
Calcular, para cada avaliador, a média e do desvio padrão do conjunto de avaliações de competências feitas por ele.
Passo 2:
Converter a distribuição real dos resultados de cada avaliador em uma distribuição normal, com média igual a 0 e desvio padrão igual a 1.
Isto é feito aplicando a seguinte fórmula a cada um dos resultados de cada avaliador:
Passo 3:
Converter a distribuição normal dos resultados de cada avaliador para uma distribuição padronizada, com média igual a 3 e desvio padrão igual a 0,6667, que correspondem aos parâmetros desejados ou esperados para a distribuição das notas da Avaliação de Desempenho.
Isto é feito aplicando a seguinte fórmula a cada um dos resultados de cada avaliador:
Para ilustrar o processo de padronização dos resultados da avaliação, é apresentado na página seguinte um exemplo prático, que considera a Avaliação de Competências feita por dois gestores, sendo que o primeiro deles (Avaliador 1) realizou a avaliação de 34 empregados, enquanto o segundo (Avaliador 2) realizou a avaliação de 24 colaboradores.
A tabela seguinte apresenta os resultados destas avaliações.
Os gráficos seguintes apresentam a distribuição de frequência dos resultados da Avaliação de Competências referentes a cada avaliador.
É importante observar que as avaliações dos avaliadores 1 e 2 incorporam as características do perfil de cada avaliador (mais rigoroso ou mais benevolente) e, portanto, esses resultados não devem ser comparados diretamente, sem antes serem submetidos ao processo de padronização descrito anteriormente.
A tabela seguinte apresenta os resultados padronizados destas avaliações.
Os gráficos seguintes apresentam a distribuição de frequência dos resultados da Avaliação de Competências referentes a cada avaliador, devidamente padronizados.
Cabe observar que, após a aplicação do processo de padronização, as duas distribuições de resultados apresentam os mesmos valores para a média e o desvio padrão, o que as torna adequadamente comparáveis.
Uma Mensagem Final
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A Avaliação de Desempenho visa, dentre outros objetivos, subsidiar as decisões referentes à concessão das promoções normalmente previstas no Plano de Cargos e Salários das empresas, além de fornecer informações que permitam dar início ao processo de Gerenciamento do Desempenho na organização.