Processo Metodológico para Elaboração de Planos de Cargos e Salários

10 de maio de 2022 - Gestão de Recursos Humanos, Plano de Cargos e Salários

Processo Metodológico para Elaboração de Planos de Cargos e Salários

O processo metodológico para desenvolvimento e implantação de um Plano de Cargos e Salários é composto por diversas etapas sequenciais. Esta estrutura modular do Programa atende a duas finalidades principais. 

Por um lado, permite uma melhor visualização e compreensão dos diversos aspectos envolvidos. Por outro, cria uma divisão funcional do programa, o que é apropriado para orientar os esforços destinados ao desenvolvimento e implantação do mesmo.

Cabe lembrar que estas etapas são sequenciais, sendo importante que eles sejam desenvolvidos e implantados observando a ordem sugerida, de forma a evitar retrabalhos e duplicação de esforços.

Este post apresenta, especificamente, uma descrição sumária das diversas etapas ou módulos que compõem o processo metodológico para desenvolvimento e implantação de um Plano de Cargos e Salários.

Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.

Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Conhecendo o Processo Metodológico

De acordo com o Modelo Conceitual desenvolvido, aplicado e recomendado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para desenvolver e implantar Planos de Cargos e Salários, o processo metodológico para esta finalidade é composto por oito etapas, as quais são apresentadas na tabela seguinte.

Cabe assinalar que este processo metodológico leva em consideração o disposto na Lei nº 13.467/2017, promulgada em 13 de julho de 1017, conhecida como Reforma Trabalhista.

Na sequência é apresentada uma descrição sumária de cada uma destas etapas.

Modelagem da Estrutura Ocupacional

Esta primeira etapa visa o desenvolvimento da Estrutura Ocupacional da empresa e inclui as seguintes atividades principais:

  • Efetuar o levantamento detalhado das atividades desempenhadas por cada empregado, incluindo: descrição e frequência das suas atribuições; relacionamentos internos e externos; decisões sob sua responsabilidade; resultados esperados e informações complementares.
  • Realizar eventuais entrevistas com uma amostra de empregados, com o intuito de esclarecer dúvidas ou detalhar algumas informações.
  • Validar as informações levantadas junto ao superior hierárquico de cada empregado;
  • Definição dos Grupos Ocupacionais, Cargos e Funções que comporão a estrutura ocupacional com base na análise das informações coletadas. Esta definição costuma ser feita por um Analista de Cargos e Salários ou por um consultor externo.

Elaboração do Catálogo de Cargos e Funções

Nesta etapa será elaborado o Catálogo de Cargos e Funções da organização, o qual deverá incluir a codificação dos cargos, de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, bem como a descrição sumária e detalhada das atribuições e a especificação dos requisitos de acesso, tais como: escolaridade, experiência, formação profissional e outros requisitos, além da forma de preenchimento de cada Cargo e Função. 

Realização de Pesquisa Salarial

A pesquisa salarial constitui um pré-requisito essencial para a Modelagem da Estrutura Salarial da empresa, que corresponde à próxima etapa do processo metodológico para desenvolvimento e implantação do Plano de Cargos e Salários.

Esta etapa visa obter informações referentes aos salários praticados pelo mercado no qual ela se insere, com vistas à especificação de uma Estrutura Salarial que garanta o equilíbrio salarial externo.

Além de informações salariais, a pesquisa costuma incluir também informações referentes ao cardápio de benefícios oferecidos pelas empresas participantes da pesquisa.

O conhecimento dos salários praticados pelo mercado pode ser obtido através de três procedimentos alternativos. São eles:

  • Realizar uma pesquisa salarial própria;
  • Participar de uma pesquisa realizada por terceiros;
  • Adquirir informações salariais do mercado de empresas especializadas em pesquisas salariais.

Modelagem da Estrutura Salarial

Nesta etapa é definida a Estrutura Salarial da organização, a qual especifica o conjunto de salários a serem praticados para cada um dos Cargos e Funções que compõem a Estrutura Organizacional da empresa.

A Estrutura Salarial é construída com base nos resultados da etapa anterior (Pesquisa Salarial) e deve especificar, dentre outros parâmetros:

  • Salário inicial e final para cada Cargo e Função, caracterizando a faixa e a amplitude salarial de cada um deles;
  • Valor do internível ou interstício salarial, o qual corresponde à diferença percentual entre dois salários consecutivos;
  • Relação entre salários e carga horária dos empregados.

Em relação à Estrutura Salarial é preciso destacar pelo menos quatro aspectos importantes a serem observados. São eles:

  • A magnitude das faixas salariais;
  • O valor do internível ou interstício salarial;
  • Níveis de Maturidade Profissional;
  • A remuneração das chamadas Funções de Confiança.

Definição dos Critérios de Promoção

Esta etapa visa estabelecer o processo e critérios de progressão funcional e salarial dos empregados, dentro da nova estrutura de Cargos e Salários, incluindo movimentações horizontais e verticais.

A Promoção Horizontal é o avanço entre as referências salariais que compõem a faixa salarial de cada Nível de Maturidade de um cargo ou a faixa salarial do cargo, no caso em que a empresa não aplique o conceito de Maturidade Profissional. 

A Promoção Vertical, por sua vez, é o avanço entre as faixas salariais dos Níveis de Maturidade de cada cargo. Portanto, ela só existirá caso a empresa aplique o conceito de Maturidade Profissional. 

É importante lembrar que, de acordo com a redação antiga do §3º do art. 461 da CLT, as promoções deveriam ser realizadas alternadamente por merecimento e por antiguidade. Porém, com a edição da Lei nº 13.467/2017, as promoções podem ser feitas por merecimento ou por antiguidade.

Portanto, muito provavelmente, daqui em diante a tendência é no sentido de que as empresas pratiquem apenas promoções por merecimento.

Elaboração do Regulamento dos PCS

Esta etapa consiste em estabelecer e formalizar as regras que deverão regulamentar a implantação, a operacionalização e a manutenção do Plano de Cargos e Salários da organização, incluindo as regras de transição entre o plano atual e o plano proposto.

O Regulamento do Plano de Cargos e Salários deve abordar os seguintes aspectos principais:

  • Composição do Plano de Cargos e Salários
  • Estrutura Ocupacional
  • Estrutura Salarial
  • Critérios de Promoção
  • Conceito de Maturidade Profissional, quando for o caso
  • Conceito da Avaliação de Desempenho, quando for o caso
  • Critérios referentes à implantação do PCS
  • Criação, alteração e extinção de cargos
  • Gratificações de Função
  • Disposições finais e transitórias

Uma vez concluído o Regulamento do PCS ele deverá ser aprovado pela autoridade competente, normalmente o Conselho de Administração ou a Diretoria Executiva, para proceder a sua implantação.

Enquadramento Ocupacional e Salarial

Esta etapa encerra o processo de desenvolvimento e implantação do Plano de Cargos e Salários.

Nesta etapa deverá ser feito o enquadramento dos empregados nos cargos e funções previstos na nova estrutura ocupacional, de acordo com os critérios de equivalência ocupacional.

Também nesta etapa deverá ser feito o enquadramento salarial dos empregados nas classes salariais correspondentes aos cargos e funções nos quais foram enquadrados, no nível salarial mais próximo, desde que superior ao salário percebido na situação anterior (enquadramento cego).

No caso de empresas que optam por implantar, complementarmente ao Plano de Cargos e Salários, a Avaliação da Maturidade Profissional dos empregados (o que é recomendado como forma de garantir o equilíbrio interno dos salários praticados), o enquadramento salarial deverá ser feito de acordo com o Salário Potencial ou de Referência definido pela Curva que relaciona Maturidade Profissional e Salário. Para saber como calcular o salário potencial em função da maturidade profissional, adquira o e-book ou participe do curso específico sobre este tema, os quais estão disponíveis na Academia Perspectiva.

Divulgação do Plano de Cargos e Salários

Concluída a etapa anterior, é recomendável que a empresa promova uma divulgação ampla do Plano de Cargos e Salários, de forma que todos os empregados possam conhecê-lo em detalhes e sanar eventuais dúvidas sobre ele, incluindo aquelas referentes ao seu enquadramento ocupacional e salarial. 

Para contribuir com esta finalidade, faz parte da metodologia para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos e Salários desenvolvida e utilizada pela PERSPECTIVA a elaboração de uma cartilha didática a ser distribuída pela empresa para todos os empregados.

Após a implantação do Plano de Cargos e Salários é recomendável que a empresa estabeleça um prazo (sugere-se 3 meses) para que os empregados que não entenderam ou não concordam com seu enquadramento ocupacional e salarial manifestem este fato formalmente, de forma que a Área de Recursos Humanos possa fornecer os esclarecimentos necessários.

Cabe salientar, finalmente, que o Plano de Cargos e Salários deve ser revisado e ajustado periodicamente, de forma a garantir sua adequação plena, contínua e permanente às necessidades e características da organização, bem como às práticas do mercado no qual ela se insere, de forma a preservar sua capacidade de atrair e manter talentos.

Uma Mensagem Final

A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão de Cargos e Salários pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.

É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em desenvolver e implantar um Plano de Cargos e Salários nas suas organizações ou que desejem melhorar o plano hoje existente para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.

Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações.

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E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).

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