Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Programa de Qualidade Gerencial nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Quando uma empresa recruta um empregado para exercer um cargo operacional, administrativo ou técnico, ela sabe exatamente o que exigir dos candidatos, dado que os requisitos que ele deve preencher estão estabelecidos no plano de cargos e salários da organização. Com base nestes requisitos, a área de recrutamento e seleção estabelece o processo de seleção aplicando diversos instrumentos e procedimentos de avaliação que permitirão estabelecer se o candidato atende, ou não, os requisitos exigidos e, dentre aqueles que atendem, qual é a ordem de classificação.
No caso dos gerentes o processo não deve ser diferente. Podem existir mais etapas de seleção, os instrumentos de avaliação podem ser mais numerosos e sofisticados, o número de exigências pode ser maior, o número de avaliadores pode também ser maior, porém na essência o processo de recrutamento e seleção deve ser exatamente igual.
Os requisitos e exigências a serem atendidos pelo candidato a gerente estão definidos no perfil gerencial desejado da função a ser preenchida, assim como os requisitos de um cargo não gerencial constam do plano de cargos.
O recrutamento pode ser interno, externo, ou misto, sendo que cada um destas alternativas apresenta vantagens e desvantagens.
O recrutamento interno valoriza o pessoal do quadro próprio, atua como fator motivador, e tem a vantagem de que o profissional selecionado conhece a empresa e é também conhecido pelos seus colegas e superiores. Se a empresa já implantou o Plano de Sucessão e os Planos Individuais de Carreira, é provável que, na maioria dos casos, o recrutamento interno seja a opção mais indicada.
O recrutamento externo, por sua vez, apresenta como principal vantagem a possibilidade de aproveitar experiências que dentro da empresa não seriam adquiridas, além de ampliar significativamente o universo de gerentes potenciais, com o qual se torna mais fácil encontrar um profissional com um perfil muito próximo do perfil desejado da função que se pretende preencher.
O recrutamento misto é uma alternativa que, se bem aplicada, pode potencializar as vantagens das duas anteriores.
De qualquer forma, uma vez implantado o Programa de Qualidade Gerencial, é recomendável dar prioridade ao recrutamento interno de gerentes, recorrendo às outras alternativas nos casos que for indispensável.
Quanto ao processo de seleção, devem ser observadas as mesmas etapas básicas que fazem parte de qualquer processo desta natureza, ou seja: exame do curriculum, avaliação técnica, avaliação psicológica, avaliação médica e escolha final.
Em cada uma destas etapas devem ser utilizados os instrumentos apropriados para avaliar a totalidade dos requisitos definidos no perfil gerencial desejado da função a ser preenchida, tais como testes, apresentação escrita e oral de trabalhos previamente encomendados, entrevistas individuais e coletivas, simulações de situações de trabalho, etc.
Finalmente, cabe destacar a importância do papel dos avaliadores, principalmente daqueles que terão a responsabilidade de tomar decisões nas etapas eliminatórias do processo de seleção e daquele que fará a escolha final, que normalmente deve ser o superior hierárquico do gerente selecionado.
Cabe lembrar, por último, que utilizar um processo formal, tecnicamente concebido, para recrutar gerentes não significa menosprezar ou ignorar o fato de que as funções gerenciais são funções de confiança. Significa, isso sim, reconhecer que, além da relação de confiança, o gerente precisa satisfazer uma série de outros requisitos necessários para o bom desempenho da função.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão da Qualidade Gerencial pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar um Programa de Qualidade Gerencial nas suas organizações ou que desejem melhorar o procedimento hoje existente para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
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E lembre-se…. “Como gerente você é pago para estar desconfortável. Se você está confortável, é um sinal seguro de que você está fazendo as coisas erradas”. (Peter Drucker).
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A importância do processo de escolha, formação, aperfeiçoamento e desenvolvimento de gerentes, e a influência da qualidade gerencial no sucesso das organizações são conceitos facilmente compreensíveis para homens de negócios, dirigentes empresariais, gerentes e funcionários. Afinal, grande parte das decisões que afetam a organização, no curto, médio e longo prazo, é tomada por um grupo relativamente pequeno de empregados que ocupam as chamadas funções gerenciais ou de confiança, os quais compõem um seleto grupo denominado corpo gerencial. Por outro lado, este mesmo grupo de empregados detém a responsabilidade de supervisionar o trabalho de outras pessoas, coordenando esforços e conciliando interesses, de tal forma que sejam cumpridos os objetivos empresariais, da melhor forma possível.
Assim, torna-se evidente concluir a respeito da importância de contar com gerentes altamente capacitados e com perfis adequados para exercerem as diversas funções gerenciais, dado que isto trará significativos benefícios para a organização, tanto no que se refere à obtenção dos resultados que a empresa espera, quanto no que diz respeito à criação e manutenção de um ambiente de trabalho sadio, no qual os empregados se sintam motivados a colaborar para o cumprimento dos objetivos e metas empresariais.