Sobre os Avaliados e Avaliadores em uma Avaliação de Desempenho

13 de dezembro de 2021 - Avaliação de Desempenho, Gestão de Recursos Humanos

Reunião empresarial - Sobre os Avaliados e Avaliadores em uma Avaliação de Desempenho

Este post trata da terceira e quarta etapas do processo metodológico para Avaliação de Desempenho, na qual devem ser definidos e treinados os Avaliadores. 

Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação de Desempenho nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Em tese, o avaliador deve ser sempre o gestor de cada empregado. No entanto, em alguns casos específicos, isto não é possível, e por vezes também não recomendado, como, por exemplo, quando um determinado gestor possui um número muito grande de subordinados ou quando parte dos subordinados está lotado em áreas geográficas distantes gerando uma baixa frequência de contatos entre o gestor e esses colaboradores.

Quem será avaliado

Deverão ter seu desempenho avaliado todos os empregados da empresa, com seis meses ou mais após sua admissão.

Serão excluídos do processo de avaliação os empregados que se encontram nas seguintes situações:

  • Empregados em licença médica;
  • Empregados cedidos;
  • Empregados afastados;
  • Empregados novos.

Quem são os Avaliadores

Cada empregado deverá ser avaliado pelo seu superior imediato, mesmo que informal, dado que é essencial, para a qualidade e legitimidade da avaliação, que o avaliador conheça perfeitamente o trabalho do avaliado e seu desempenho.

Especificamente, deverão atuar como avaliadores os ocupantes das seguintes funções: Presidente; Diretores; Gerentes; Coordenadores; e Assessores, desde que possuam empregados subordinados.

A Avaliação de Desempenho pode contar com a participação do empregado avaliado, ou não, dependendo do interesse da empresa.

Se a empresa optar por esta alternativa, sugere-se que os pesos relativos concedidos à avaliação e à autoavaliação sejam os seguintes:

  • Avaliação feita pelo superior hierárquico do empregado: 75%
  • Autoavaliação feita pelo empregado: 25%.
Treinamento Empresarial sobre Avaliação de Desempenho

Treinamento dos Avaliadores

Cabe à Área de Recursos Humanos a responsabilidade pelo treinamento periódico dos avaliadores visando conscientizá-los sobre a importância da Avaliação de Desempenho e suas consequências, bem como prepará-los para participar adequadamente do processo.

Avaliar pessoas, embora seja algo indispensável no ambiente empresarial, está longe de ser uma tarefa fácil. Por esta razão torna-se necessário oferecer aos avaliadores um treinamento básico sobre Avaliação de Desempenho, mesmo que este treinamento seja simples e de curta duração.

Uma das características fundamentais para o sucesso do processo de Avaliação de Desempenho é a IMPARCIALIDADE. 

Para avaliar objetivamente o desempenho de uma pessoa, é necessário neutralizar ou minimizar a influência de variáveis alheias ao desempenho da mesma, tais como: amizade, simpatia, atração, aparência física, hostilidade, insegurança e etc. Algumas armadilhas que devem ser evitadas são:

  1. Benevolência: Caracteriza-se pelo uso exclusivo de nota máxima da escala de avaliação. Ao agir dessa forma, o avaliador mostra-se “bonzinho”, não assumindo o compromisso de diferenciar o desempenho de diferentes pessoas.
  2. Tendência Central: Consiste na propensão para avaliar os diversos aspectos do desempenho em torno da média, sem diferenciá-los. Na linguagem popular, isto significa “ficar em cima do muro”.
  3. Severidade: Caracteriza-se pelo uso indiscriminado da nota mínima da escala de avaliação. Esta postura evidencia uma exigência exagerada por parte do avaliador, podendo ser interpretada como desvalorização das habilidades das pessoas avaliadas.
  4. Efeito Halo: Influência exagerada de uma característica do desempenho do avaliado sobre as demais. Este fenômeno se dá por uma contaminação de julgamento, isto é: se o conceito em um determinado aspecto do desempenho do avaliado é bom, o avaliador terá propensão a atribuir-lhe notas altas em todos ou na maioria dos fatores. Se, por outro lado, a impressão em alguma característica é negativa, o avaliador terá propensão a atribuir-lhe notas baixas em todos ou na maioria dos fatores.
  5. Avaliação Congelada: Tendência de perpetuar um conceito sobre o avaliado, esquecendo-se de que o desempenho a ser considerado é o correspondente ao período avaliativo e que os fatos passados são relevantes, mas não devem ser considerados na avaliação atual.
  6. Proximidade: Ocorre quando o avaliador considera apenas um período de tempo próximo (duas semanas, por exemplo) para julgar e avaliar o desempenho referente a um período mais longo. Fatos importantes ocorridos no início do período avaliativo são esquecidos, principalmente quando não há por parte do avaliador a preocupação de fazer registros sistemáticos.

Estes tipos de armadilhas distorcem o processo de avaliação, dificultando, distorcendo ou impossibilitando a interpretação dos resultados. 

O conteúdo programático deste treinamento deverá incluir, pelo menos os seguintes tópicos principais:

  • Conceituação da Avaliação de Desempenho;
  • Importância da Avaliação de Desempenho;
  • Objetivos da Avaliação de Desempenho
  • Objeto da Avaliação de Desempenho;
  • O papel do avaliador;
  • O processo de avaliação;
  • A entrevista de avaliação;
  • Instrumentos para avaliação;
  • Relatórios da avaliação;
  • Análise dos resultados da Avaliação de Desempenho;
  • Armadilhas a serem evitadas no processo de avaliação.

A Área de Recursos Humanos deverá também elaborar e manter continuamente atualizados os instrumentos normativos que devem regulamentar a Avaliação de Desempenho, bem como qualquer outro material a ser utilizado para divulgar os procedimentos da avaliação e treinar os avaliadores, garantindo que eles reflitam os procedimentos vigentes em cada ciclo do processo de avaliação.

Divulgação do Processo de Avaliação de Desempenho

Nem avaliados nem avaliadores devem ser tomados de surpresa em um processo de Avaliação de Desempenho. Por esta razão, nesta quinta etapa a empresa deve divulgar, com antecedência, que aplicará uma Avaliação de Desempenho, comunicando, pelo menos: os objetivos da avaliação, o objeto (aspectos a serem avaliados) da avaliação, o período em que ela ocorrerá, qual é o papel do avaliado e do avaliador, de que forma serão divulgados os resultados da avaliação e quais as consequências da avaliação.

Dentre os mecanismos que podem ser utilizados para esta finalidade, cabe destacar:

  • Publicação na Intranet da empresa;
  • Cartazes a serem afixados nos quadros de avisos;
  • Cartilha didática sobre o processo de avaliação;
  • Palestra do CEO da empresa;
  • Circular da Diretoria;
  • Vídeo sobre o assunto, etc.

Uma Mensagem Final

A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto a Avaliação de Desempenho pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.

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Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.

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