O processo metodológico para Avaliação da Maturidade Profissional é composto por diversas etapas sequenciais. Esta estrutura modular da Avaliação atende a duas finalidades principais. 

Por um lado, permite uma melhor visualização e compreensão dos diversos aspectos envolvidos. Por outro, cria uma divisão funcional da Avaliação, o que é apropriado para orientar os esforços destinados à sua implementação.

Cabe lembrar que estas etapas são sequenciais, sendo importante que elas sejam desenvolvidas e implantadas observando a ordem sugerida, de forma a evitar retrabalhos e duplicação de esforços.

Este post apresenta, especificamente, uma descrição sumária das diversas etapas ou módulos que compõem o processo metodológico para desenvolvimento e implantação de uma Sistemática para Avaliação da Maturidade Profissional.

Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar a Avaliação da Maturidade Profissional nas suas organizações.

Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Conhecendo o Processo Metodológico

De acordo com o Modelo Conceitual desenvolvido, aplicado e recomendado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para desenvolver e implantar a Avaliação da Maturidade Profissional, o processo metodológico para esta finalidade é composto por treze etapas, as quais são apresentadas na tabela seguinte.

Na sequência é apresentada uma descrição sumária de cada uma destas etapas.

Pesquisa de Fatores de Maturidade Profissional

A escolha dos Fatores de Maturidade para cada Grupo Ocupacional, bem como seus pesos relativos, é obtida, para cada Empresa, a partir de uma pesquisa de opinião realizada junto a uma amostra representativa de gerentes e empregados.

Nesta pesquisa de opinião é solicitado que os participantes assinalem, inicialmente, quais os fatores que contribuem para determinar a Maturidade Profissional dos diversos Grupos Ocupacionais existentes na empresa, e qual o peso relativo de cada fator sugerido.

É importante lembrar que a definição destes fatores, bem como a influência relativa de cada um deles na Maturidade Profissional, depende da natureza das atividades que cada empregado executa.

No caso de empresas cuja estrutura ocupacional é composta por um pequeno número de cargos é possível efetuar a pesquisa de opinião sobre Fatores de Maturidade Profissional diretamente por cargos e não por Grupos Ocupacionais.

Os Grupos Ocupacionais são conjuntos de cargos de igual natureza.

Um grande número de empresas apresenta estruturas ocupacionais compostas por quatro Grupos Ocupacionais. São eles. Cargos Administrativos, Cargos Operacionais, Cargos Técnicos e Cargos Universitários.

Tabulação da Pesquisa de Opinião

Após a aplicação da pesquisa de opinião sobre Fatores de Maturidade Profissional os resultados devem ser tabulados, de forma a identificar e consolidar o conjunto de Fatores sugeridos, bem como os pesos relativos atribuídos para cada um deles pelos participantes da pesquisa. É importante lembrar que deve ser feita uma tabulação para cada Grupo Ocupacional.

Especial atenção deve ser dada nesta etapa à verificação do somatório resultante dos pesos atribuídos por cada participante da pesquisa aos fatores selecionados para cada Grupo Ocupacional. 

Caso este somatório seja diferente de 100%, será necessário adotar uma das seguintes providências:

• Entrar em contato com o participante da pesquisa que cometeu o erro e solicitar sua correção;
• Eliminar a resposta que não atendeu este requisito da pesquisa.

Seleção dos Fatores de Maturidade Profissional

Normalmente, a pesquisa de opinião sobre Fatores de Maturidade Profissional aponta um número significativo de Fatores.

No entanto, nem todos os fatores apontados pela pesquisa precisam ou devem ser considerados para o cálculo da Maturidade Profissional dos empregados, dado que a quantidade de Fatores de Maturidade não guarda nenhuma relação direta com a qualidade da avaliação. Pelo contrário; a utilização de um número exagerado de Fatores de Maturidade pode tornar o processo de avaliação complexo, subjetivo e ineficiente.

Assim, após a tabulação dos resultados da pesquisa de opinião é preciso selecionar os Fatores de Maturidade Profissional que deverão ser efetivamente utilizados na avaliação.

Para efetuar a seleção dos Fatores de Maturidade Profissional, de acordo com o processo metodológico desenvolvido e utilizado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para avaliar a Maturidade Profissional, são utilizados três critérios ou filtros para esta finalidade. São eles:

Frequência da indicação

De acordo com este critério, um Fator de Maturidade só será selecionado se for sugerido por mais de 50% dos participantes da pesquisa de opinião.

Este critério garante a utilização de Fatores de Maturidade que a maior parte dos participantes da pesquisa considera relevantes.

Peso relativo médio

De acordo com este segundo critério, um Fator de Maturidade só será selecionado se o peso médio relativo a ele atribuído pelos participantes da pesquisa for superior a 10%.

Este critério garante a utilização de Fatores cuja contribuição para a Maturidade Profissional dos empregados é significativa, na opinião do conjunto dos participantes da pesquisa de opinião, o que evita um aumento desnecessário do número de Fatores, bem como a inclusão de variáveis que pouco influenciam a Maturidade Profissional.

Facilidade de certificação de informações

Todas as informações utilizadas na avaliação da Maturidade Profissional devem ser previamente certificadas pela empresa, o que nem sempre constitui uma tarefa simples.

Assim, de acordo com este terceiro critério, a facilidade de certificação das informações vinculadas a um determinado Fator de Maturidade é classificada como: Alta, Média e Baixa.

A princípio, devem ser selecionados apenas Fatores de Maturidade cuja facilidade de certificação tenha sido classificada como Alta.

Excepcionalmente, poderá ser incluído na seleção de Fatores de Maturidade um Fator cuja facilidade de certificação tenha sido classificada como Média, desde que ele tenha sido selecionado pelos dois critérios anteriores.

Definição dos Pesos Relativos dos Fatores de Maturidade

Uma vez selecionados os Fatores de Maturidade a serem utilizados, nesta etapa do processo deverá ser estabelecido o peso relativo de cada um deles – nos diversos Grupos Ocupacionais – efetuando o ajuste proporcional dos pesos relativos médios resultantes da pesquisa de opinião.

O ajuste proporcional dos pesos relativos médios deve ser feito através do seguinte cálculo:

Onde:
PMA_J = Peso Médio Ajustado do Fator de Maturidade Selecionado “j”
PRM_J = Peso Relativo Médio Original do Fator de Maturidade Selecionado “j” 
PRM_I = Peso Relativo Médio Original do Fator de Maturidade Selecionado “i” 
n        = Número de Fatores de Maturidade Selecionados. 

Estratificação dos Fatores de Maturidade

Nesta etapa devem ser conceituados e estratificados os Fatores de Maturidade Profissional previamente selecionados, de forma a permitir atribuir uma pontuação referente a cada um desses Fatores.

Na sequência é apresentado um exemplo da conceituação e estratificação do Fator de Maturidade Experiência Profissional.

Este fator quantifica, em número de anos, a experiência profissional do empregado no cargo atual ou em cargos similares na empresa atual ou em outras empresas e instituições, limitado a 35 anos.

Para efeitos de cálculo da pontuação correspondente a este Fator, deve ser apurada a experiência profissional a partir das informações que constam do Perfil Profissional e Ocupacional, do Currículo, da Carteira Profissional ou de Declarações fornecidas pelas empresas nas quais o empregado prestou serviços ao longo da sua vida profissional.

A graduação e respectiva pontuação correspondentes a este Fator de Maturidade Profissional é apresentada na tabela seguinte:

O mesmo procedimento deverá ser aplicado para todos os Fatores de Maturidade Profissional selecionados.

Desenho das Curvas de Maturidade Profissional

A Curva de Maturidade Profissional Multifatorial corresponde a uma equação que relaciona salários e Maturidade Profissional para cada Grupo Ocupacional, se todos os cargos que a compõem possuem a mesma faixa salarial, ou para cada cargo, se estes apresentam faixas salariais diferentes.

Assim, para aplicar a Avaliação da Maturidade Profissional, a empresa deverá desenhar tantas Curvas de Maturidade quanto o número de faixas salariais que compõem sua Estrutura Salarial.  

A Curva de Maturidade Profissional permite visualizar a evolução ideal do salário dos empregados, de acordo com sua pontuação de Maturidade Profissional.

A Curva de Maturidade Profissional apresenta, normalmente, um comportamento exponencial, obedecendo à seguinte equação:

SR = SI x (1+i)^M

Onde:
SR = Salário de Referência
SI = Salário Inicial da Faixa Salarial
M = Pontuação de Maturidade Profissional

A taxa de crescimento do Salário em função da Maturidade Profissional ( i ), por sua vez, é calculada com base na seguinte fórmula:

i = (SF/SI)^(1/1000) – 1

Onde:
i = Taxa de crescimento do Salário em função da Maturidade Profissional
SF = Salário Final da Faixa Salarial
SI = Salário Inicial da Faixa Salarial

O gráfico seguinte apresenta um exemplo da Curva de Maturidade Profissional.

Construção das Tabelas de Maturidade Profissional

Uma vez definida a Curva de Maturidade é necessário transformá-la numa função discreta, dado que, na prática, as tabelas salariais não são funções contínuas e sim funções discretas.

Para efetuar esta transformação é preciso estabelecer os intervalos de pontuação de Maturidade Profissional que correspondem a cada referência salarial.

O limite superior do intervalo de Maturidade Profissional correspondente ao menor salário da tabela é igual a (1000/N^o de Referências Salariais).

Assim, por exemplo, se a tabela salarial para um determinado Grupo Ocupacional é composta por 72 referências salariais (salários), o limite superior do intervalo de Maturidade Profissional correspondente ao menor salário da tabela será igual a 1000/72, o que corresponde a 14 pontos.

O limite superior do intervalo de Maturidade Profissional correspondente ao segundo salário da tabela será igual ao limite superior do intervalo de Maturidade Profissional correspondente ao menor salário da tabela, acrescido de 14 pontos, e assim sucessivamente.

Um exemplo das tabelas de Maturidade Profissional v/s Salários é apresentado abaixo.

Levantamento de Informações para Avaliação da Maturidade Profissional 

Nesta etapa deverá ser feito o levantamento de todas as informações necessárias para efetuar o cálculo da Maturidade Profissional dos empregados.

A identificação completa e detalhada das informações a serem levantadas dependerá dos Fatores de Maturidade Profissional selecionados previamente. No entanto, na maior parte dos casos, estas informações incluem:

• Data de Admissão;
• Cursos de Formação Profissional;
• Histórico Profissional;
• Histórico de Treinamento;
• Experiência Gerencial.

Em algumas empresas estas informações já estão disponíveis em bancos de dados ou na pasta funcional de cada empregado. Em outros casos, porém, será necessário efetuar um levantamento específico das informações necessárias, através de uma consulta aos próprios empregados.

Tabulação e Depuração das Informações

Nesta etapa, as informações coletadas na etapa anterior deverão ser tabuladas e depuradas, visando prepará-las para serem utilizadas, posteriormente, no cálculo da Maturidade Profissional dos empregados.

Especial atenção deve ser dada nesta etapa ao preenchimento correto e completo de todos os campos necessários, principalmente quando as informações foram fornecidas diretamente pelos empregados e não pela área de Recursos Humanos da empresa.

Se forem identificadas algumas não conformidades, elas deverão ser corrigidas antes de efetuar o cálculo da Maturidade Profissional e, se isto não for possível, as informações incompletas deverão ser simplesmente desconsideradas.

Certificação das Informações

Esta é uma etapa extremamente importante do processo de Avaliação da Maturidade Profissional.  Ela visa validar as informações que serão utilizadas para efetuar a referida avaliação.

Quando a origem das informações é a área de Recursos Humanos, presume-se que estas informações já foram validadas no momento em que elas foram cadastradas no banco de dados da empresa, ou no momento em que elas foram arquivadas nas respectivas Pastas Funcionais.

Porém, quando as informações são fornecidas diretamente pelos empregados, a validação delas se torna essencial.

Alguns aspectos que devem ser necessariamente verificados no processo de validação de informações são relacionados a seguir:

• Comprovação da experiência profissional, através de registros na Carteira de Trabalho, registros internos da própria empresa ou declarações de outras empresas ou instituições nas quais o empregado prestou serviços;
• Comprovação da participação em eventos de treinamento, através de certificados ou declarações emitidos pela instituição que ministrou tais eventos, indicando as datas de início e término, bem como a carga horária respectiva;
• Exclusão de eventos de treinamento não compatíveis com as atividades desempenhadas pelo empregado ou com as atividades da empresa;
• Comprovação do nível de escolaridade e formação dos empregados, através de diplomas ou certificados emitidos por instituições de ensino, devidamente reconhecidas pelo Ministério da Educação;
• Exclusão de formações profissionais não compatíveis com as atividades desempenhadas pelo empregado ou com as atividades da empresa;
• Comprovação da carga horária mínima para cursos de especialização ou MBA’s, de acordo com o que estabelece o Ministério da Educação (360 horas).

Normalmente, a responsabilidade pela certificação de informações deve ser da área de Recursos Humanos da empresa e o ônus da prova deve ser dos próprios empregados.

Cálculo da Maturidade Profissional

Nesta etapa é avaliada a Maturidade Profissional dos empregados, com base nas informações certificadas na etapa anterior.

Para efetuar esta avaliação é preciso, inicialmente, identificar a pontuação de Maturidade Profissional obtida pelos empregados em cada um dos Fatores de Maturidade selecionados. Após ter calculado a pontuação de Maturidade Profissional referente a todos os Fatores de Maturidade será possível calcular a Maturidade Profissional Global.

O processo de cálculo da pontuação da Maturidade Profissional, para um Fator específico é muito simples, conforme mostra o exemplo seguinte.

Se um empregado tiver uma carga horária total certificada de atividades de treinamento correspondente a 450 horas, por exemplo, basta consultar a tabela de estratificação deste Fator, definida na etapa de Estratificação de Fatores de Maturidade Profissional, para saber qual é a pontuação de maturidade correspondente a este fator.

O mesmo procedimento deverá ser adotado para todos os Fatores de Maturidade Profissional selecionados.

Cálculo do Salário Potencial

Nesta etapa será calculado o Salário Potencial ou Salário de Referência de cada empregado. Existem duas alternativas para calcular do Salário Potencial dos empregados.

Para determinar o Salário Potencial basta identificar na Tabela de Maturidade Profissional v/s Salário, o valor correspondente ao intervalo de pontuação de Maturidade Profissional no qual se enquadra a pontuação global obtida pelo empregado.

Simulação de Alternativas de Realinhamento Salarial

O realinhamento salarial corresponde ao ajuste dos salários dos empregados, de acordo com os resultados da etapa anterior, ou seja, conforme os Salários Potenciais, com o intuito de garantir o equilíbrio salarial interno da organização.

Quando se comparam os Salários Potenciais e Reais, poderão surgir as seguintes situações:

• Empregados cujo Salário Potencial é inferior ao Salário Real. Isto significa que estes empregados já percebem um salário superior àquele que seria recomendado, de acordo com sua Maturidade Profissional;
• Empregados cujo Salário Potencial é igual ao Salário Real, o que significa que eles percebem exatamente o salário recomendado, de acordo com sua Maturidade Profissional;
• Empregados cujo Salário Potencial é inferior ao Salário Real, o que significa que eles percebem um salário inferior ao que seria desejável, de acordo com sua Maturidade Profissional.

Assim, o realinhamento salarial deve beneficiar apenas os empregados cujo Salário Potencial é maior que o Salário Real.

Idealmente, o realinhamento salarial deveria coincidir integralmente com os Salários Potenciais calculados na etapa anterior. No entanto, nem sempre isto ocorre, principalmente por limitações orçamentárias.

Por esta razão, é frequente a necessidade de mais de uma alternativa de realinhamento salarial, de forma a torná-lo viável, do ponto de vista financeiro.

Estas alternativas adicionais referentes ao realinhamento salarial são geradas, normalmente, a partir da aplicação dos seguintes critérios limitadores do custo resultante:

a) Definição de um limite máximo individual de ajuste salarial em decorrência do realinhamento. (Exemplo: Nenhum empregado terá seu salário ajustado acima de 10%);

b) Definição de um percentual do ajuste salarial recomendado (Exemplo: ajustes salariais iguais a 90% do reajuste recomendado;
c) Definição de um limite máximo global de acréscimo de custo em função do realinhamento salarial. (Exemplo: O acréscimo da Folha de Pagamentos não deverá ultrapassar 5%).