Uma vez concluído o desenvolvimento de um Plano de Cargos e Salários, é recomendável que a empresa promova uma divulgação ampla do mesmo, de forma que todos os empregados possam conhecê-lo em detalhes e sanar eventuais dúvidas sobre ele, incluindo aquelas referentes ao seu enquadramento ocupacional e salarial.
Para contribuir com esta finalidade, faz parte da metodologia para desenvolvimento e implantação de Planos de Cargos e Salários desenvolvida e utilizada pela PERSPECTIVA Consultores a elaboração de uma Cartilha Didática a ser distribuída pela empresa para todos os empregados.
Além disto, é recomendável que, após a implantação do Plano de Cargos e Salários, a empresa estabeleça um prazo (sugere-se 3 meses) para que os empregados que não entenderam ou não concordam com seu enquadramento ocupacional e salarial manifestem este fato formalmente, de forma que a Área de Recursos Humanos possa fornecer os esclarecimentos necessários.
Este post apresenta, especificamente, uma sugestão referente à Cartilha Didática a ser utilizada pela organização para divulgar o Plano de Cargos e Salários.
Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Cartilha Didática
A Cartilha Didática sugerida neste post pressupõe que a empresa optou pela implantação simultânea do Plano de Cargos e Salários, da Avaliação da Maturidade Profissional e da Avaliação de Desempenho, o que corresponde à situação ideal.
Definição do PCS
Inicialmente, a Cartilha Didática deve apresentar uma definição do Plano de Cargos e Salários. Veja o exemplo abaixo.
O Plano de Cargos e Salários é, basicamente, um instrumento normativo que estabelece a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. Ele constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos.
Referências do PCS
O Plano de Cargos e Salários de uma organização é fortemente influenciado por fatores internos e externos.
Dentre os fatores ou referência internas, cabe destacar, entre outros: o Contrato Social; o Regimento Interno; a Estrutura Organizacional; e a natureza das atividades da organização.
No que se refere aos fatores externos, cabe destacar: a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO; a regulamentação de algumas profissões; e as práticas do mercado de trabalho no qual a organização se insere.
Por esta razão, o alinhamento do Plano de Cargos e Salários com estes fatores, além de obrigatório, terá impacto significativo na sua eficácia.
Estrutura Ocupacional
A Estrutura Ocupacional definida pelo Plano de Cargos e Salários levou em consideração a natureza e a divisão do processo de trabalho na organização e é composta pelos seguintes Grupos Ocupacionais, Cargos e Funções:
Níveis de Maturidade
Para cada cargo previsto na Estrutura Ocupacional da empresa foram estabelecidos três níveis de Maturidade Profissional, de acordo com a complexidade das atividades que o empregado desempenha.
Na sequência é apresentada a caracterização de cada Nível de Maturidade Profissional.
Catálogo de Cargos
A especificação dos Cargos e Funções que compõem a Estrutura Ocupacional da empresa, consta do Catálogo de Cargos, parte integrante do PCS.
O Catálogo de Cargos apresenta a codificação dos Cargos e Funções, a descrição sumária e detalhada de suas principais atribuições, a forma de preenchimento, os limites salariais de cada Nível de Maturidade, bem como os requisitos de acesso, incluindo: escolaridade, formação específica, experiência prévia e outros requisitos.
As informações que constam do Catálogo de Cargos são periodicamente atualizadas, de forma de garantir o alinhamento com o conteúdo ocupacional da empresa, bem como em relação às disposições legais e normativas que regulamentam a matéria, tais como: desempenho de novas atividades, exclusão de outras, alterações da Classificação Brasileira de Ocupações ou da Regulamentação das Profissões, etc.
Estrutura Salarial
A Estrutura Salarial é o conjunto de salários nominais que podem ser praticados pela empresa, dando origem às Tabelas Salariais.
A cada um dos cargos pertencentes à Estrutura Ocupacional da organização corresponde uma tabela salarial caracterizada por uma referência salarial mínima, uma referência salarial máxima e um número de referências salariais capaz de viabilizar a evolução salarial dos empregados ao longo da sua carreira profissional.
Todas as Tabelas Salariais apresentam um internível salarial de 1,5%. O internível salarial corresponde à diferença percentual entre dois salários consecutivos de uma Tabela Salarial.
As Faixas Salariais dos diversos cargos são divididas em três Níveis ou Categorias de Maturidade Profissional, denominados JUNIOR, PLENO e SÊNIOR, sendo que cada um deles apresenta sua própria faixa salarial, conforme mostra a tabela seguinte.
Os limites das Faixas Salariais de cada cargo poderão sofrer ajustes futuros em função de variações nos valores praticados pelo mercado de trabalho, desde que tais ajustes sejam previamente submetidos à aprovação da Diretoria Executiva e do Conselho de Administração.
Periodicamente, a empresa realizará ou participará de pesquisas salariais com o intuito de garantir o alinhamento da Estrutura Salarial aos valores praticados pelo mercado de trabalho e manter o equilíbrio salarial externo.
Os ocupantes de Funções de Confiança receberão, além do salário correspondente a seu cargo, uma Grafiticação de Função que corresponderá a 20%, 15% e 10% do maior salário da Tabela Salarial, dependendo do nível hierárquico da função que desempenham (Superintendente, Gerente de Departamento ou Gerente de Divisão).
Admissão e Enquadramento Salarial
A admissão de novos empregados é condicionada à prévia aprovação em Concurso Público, observadas as normas específicas editadas pela Diretoria Executiva.
A contratação de empregados dependerá da existência de vaga, de acordo com o dimensionamento qualiquantitativo do quadro de pessoal, aprovado pelo Conselho de Administração.
O posicionamento salarial de novos empregados será sempre o correspondente à referência inicial da faixa salarial referente ao Nível de Maturidade JUNIOR do cargo em que vierem a ser admitidos.
Movimentações Salariais
A movimentação salarial dos empregados, dentro da faixa salarial estabelecida para o cargo no qual estão enquadrados, se dará através de Progressões e Promoções.
A Progressão é o avanço entre as referências salariais que compõem a faixa salarial de cada Nível de Maturidade de um cargo.
A habilitação dos empregados para obter uma Progressão levará em conta, os resultados da Avaliação de Desempenho do empregado.
Concorrerão a uma Progressão os empregados que obtiverem conceito A – Supera as Expectativas – na última Avaliação de Desempenho aplicada antes da concessão da Progressão.
Os empregados que não tenham sido avaliados não participarão do processo de concessão de progressões.
Caso as condições da empresa permitam a concessão de Progressões, a empresa concederá até duas (2) referências salariais para os empregados que obtiverem conceito A na última Avaliação de Desempenho aplicada antes da concessão da Progressão.
O empregado que atinja a referência limite da faixa salarial correspondente ao Nível de Maturidade no qual está enquadrado, deixará de receber progressões salariais, até que seja promovido.
A Promoção é o avanço entre os Níveis de Maturidade de cada cargo.
Para se habilitar a uma Promoção, o empregado deverá atender os seguintes requisitos:
- Ter obtido conceito A – Supera as Expectativas – nas três últimas avaliações de desempenho.
- Estar posicionado em uma das três últimas referências salariais do Nível de Maturidade imediatamente anterior ao pretendido.
A Promoção importará na concessão de três referências salariais.
O valor total da verba destinada às Progressões e Promoções não poderá exceder o limite máximo de 1,0% (um por cento) ao ano, sobre a folha salarial, e estará sempre sujeita à disponibilidade de recursos financeiros.
Em caso de insuficiência orçamentária para a concessão de movimentações salariais, através de Progressões e Promoções, a prioridade de concessão será estabelecida de acordo com a nota obtida na última Avaliação de Desempenho.
As movimentações salariais ocorrerão anualmente, desde que exista disponibilidade financeira para esta finalidade.
Avaliação de Desempenho
Um importante instrumento de gestão de recursos humanos, complementar ao Plano de Cargos e Salários, é constituído pela sistemática de Avaliação de Desempenho utilizada pela empresa.
Cabe destacar que um dos objetivos da Avaliação de Desempenho é subsidiar decisões referentes à concessão de progressões e promoções.
Um documento similar a este, referente à Avaliação de Desempenho, está disponível na Gerência de Recursos Humanos. Recomendamos sua leitura.
Informações Adicionais
Se após a leitura deste documento você deseja esclarecer alguma dúvida ou conhecer maiores detalhes sobre o Plano de Cargos e Salários, procure a Gerência de Recursos Humanos.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão de Cargos e Salários pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em desenvolver e implantar um Plano de Cargos e Salários nas suas organizações ou que desejem melhorar o plano hoje existente para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações.
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E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).
Como definir a Estrutura Ocupacional e Salarial dos seus colaboradores e escolher os Critérios de Promoção?
Curso Online Gestão de Cargos e Salários
O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa. Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.