Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Programa de Qualidade Gerencial nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Uma vez definidos os requisitos e linhas de acesso, o próximo passo consiste em identificar e selecionar, para cada função gerencial, uma relação de empregados que poderão exercer esta função no futuro. Algumas empresas limitam o Plano de Sucessão às funções gerenciais consideradas chaves para a organização. Porém, o ideal é abranger a totalidade das funções.
O universo a partir do qual poderá ser efetuada esta seleção deve ser composto, preferencialmente, pelo corpo gerencial atual, pelos ex-gerentes e pelos gerentes potenciais, ou seja, pela população-alvo para a qual foi estabelecido o Perfil Gerencial Real.
Para isto, é necessário que a empresa defina alguns critérios de seleção que permitam escolher, dentro deste universo, os empregados que farão parte do Plano de Sucessão. Estes critérios podem incluir, por exemplo: resultados das avaliações de desempenho, faixa etária dos candidatos potenciais, proximidade do perfil real com o perfil desejado da função gerencial a ser preenchida no futuro, experiência anterior, linhas de acesso, etc.
Além da identificação e seleção destes empregados, é preciso estabelecer uma estimativa dos prazos mínimos nos quais devem acontecer as substituições gerenciais.
Normalmente, estes prazos serão determinados pelo período que falta para os gerentes atuais atingirem o tempo de aposentadoria, por políticas empresariais que estabeleçam tempos máximos de exercício de uma única função gerencial, por limites impostos pela organização para que o gerente deixe de exercer funções gerenciais alguns anos antes de se aposentar, por tendências históricas de deficiências de desempenho, por decisões empresariais que permitam antever o aproveitamento futuro de um gerente atual em novos projetos ou em novos escritórios da empresa, etc.
Em empresas que dispõem de políticas que regulamentam a permanência de empregados no exercício de funções gerenciais, é possível estabelecer, para um único empregado, uma sequência de funções gerenciais que ele poderá ocupar no futuro, com prazos mínimos diferenciados para assumir cada uma delas.
De igual forma, nada impede que um mesmo empregado seja selecionado para exercer, futuramente, uma ou outra função gerencial, com idênticos prazos mínimos. No entanto, esta situação implicará numa duplicação dos esforços de formação e desenvolvimento do gerente potencial, dado que ele deverá ser preparado, simultaneamente, para exercer mais de uma função.
Um último aspecto importante ligado ao Plano de Sucessão consiste em estabelecer alguns critérios que regulamentam a evolução e a posição relativa de um gerente potencial, dentro do plano, dado que para uma única função gerencial será possível identificar mais de um gerente potencial, o que é conveniente do ponto de vista empresarial dado que, desta forma, a empresa pode se precaver em relação a fatos incontroláveis que possam afetar o Plano de Sucessão, tais como: demissões, falecimentos, doenças, etc.
O modelo conceitual ilustrado na figura seguinte pode nos ajudar nesta tarefa. De acordo com ele, os candidatos potenciais para substituir um gerente atual, podem ser classificados em nove grupos, considerando duas variáveis simultaneamente. São elas:
- A comparação entre o Perfil Gerencial Desejado da função que se pretende preencher;
- Os resultados da Avaliação de Desempenho de cada um dos candidatos potenciais.
De acordo com este modelo, os candidatos potenciais que se enquadrem nos grupos: “Candidatos com Deficiências de Performance e de Perfil”; “Candidatos com Deficiências de Performance” e “Candidatos com Deficiências de Perfil” não estão habilitados para substituir o gerente atual da função para qual está sendo elaborado o Plano de Sucessão.
Os candidatos potenciais restantes fariam parte do Plano de Sucessão, porém com prioridades diferenciadas.
Aqueles que apresentarem uma alta coincidência entre os Perfis Desejado e Real e, ao mesmo tempo, um desempenho que supere as expectativas, seriam os sucessores ideais.
Aqueles que apresentarem uma alta coincidência entre os Perfis Desejado e Real e, ao mesmo tempo, um desempenho que atenda as expectativas, seriam considerados como sucessores com prioridade II. Igual situação ocorreria com os candidatos potenciais que apresentarem uma coincidência regular entre os Perfis Desejado e Real e, ao mesmo tempo, um desempenho que supere as expectativas.
Por último, os candidatos potenciais que apresentarem uma coincidência regular entre os Perfis Desejado e Real e, ao mesmo tempo, um desempenho que atenda as expectativas, seriam considerados como sucessores com prioridade III.
Uma outra vantagem de contar com mais de um gerente potencial para uma determinada função gerencial é que, quando for necessário fazer a substituição do atual gerente, a empresa poderá efetuar uma seleção entre os gerentes potenciais já preparados para exercer esta função, incrementando assim o nível de qualidade gerencial.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão da Qualidade Gerencial pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar um Programa de Qualidade Gerencial nas suas organizações ou que desejem melhorar o procedimento hoje existente para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações.
Se você deseja conhecer mais detalhes sobre o curso de Gestão da Qualidade Gerencial da Perspectiva Consultores Associados, basta entrar em contato conosco através do e-mail [email protected]
E lembre-se…. “Como gerente você é pago para estar desconfortável. Se você está confortável, é um sinal seguro de que você está fazendo as coisas erradas”. (Peter Drucker).
Como tornar o Perfil Gerencial Real mais próximo do Perfil Gerencial Desejado?
Curso Online Gestão Qualidade Gerencial
A importância do processo de escolha, formação, aperfeiçoamento e desenvolvimento de gerentes, e a influência da qualidade gerencial no sucesso das organizações são conceitos facilmente compreensíveis para homens de negócios, dirigentes empresariais, gerentes e funcionários. Afinal, grande parte das decisões que afetam a organização, no curto, médio e longo prazo, é tomada por um grupo relativamente pequeno de empregados que ocupam as chamadas funções gerenciais ou de confiança, os quais compõem um seleto grupo denominado corpo gerencial. Por outro lado, este mesmo grupo de empregados detém a responsabilidade de supervisionar o trabalho de outras pessoas, coordenando esforços e conciliando interesses, de tal forma que sejam cumpridos os objetivos empresariais, da melhor forma possível.
Assim, torna-se evidente concluir a respeito da importância de contar com gerentes altamente capacitados e com perfis adequados para exercerem as diversas funções gerenciais, dado que isto trará significativos benefícios para a organização, tanto no que se refere à obtenção dos resultados que a empresa espera, quanto no que diz respeito à criação e manutenção de um ambiente de trabalho sadio, no qual os empregados se sintam motivados a colaborar para o cumprimento dos objetivos e metas empresariais.