Conforme foi afirmado em um post anterior (Aspectos Conceituais sobre Planos de Cargos e Salários), o Plano de Cargos e Salários é um instrumento normativo que regulamenta o posicionamento e evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo de sua vida profissional na Empresa.
Os principais elementos que compõem um Plano de Cargos e Salários são:
- Estrutura Ocupacional;
- Estrutura Salarial;
- Critérios de Promoção;
- Regulamento do PCS.
Este post apesenta, especificamente, uma descrição sumária dos principais elementos que compõem um Plano de Cargos e Salários.
Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Estrutura Ocupacional
A Estrutura Ocupacional é a forma como a empresa organiza as ocupações que nela coexistem e ela pode ser mais ou menos complexa, dependendo do tamanho da organização, da diversidade de atividades que realiza, do ramo de atividade, etc.
Antigamente, as Estruturas Ocupacionais eram muito maiores do que atualmente e a evolução profissional dos empregados ocorria na medida em que eles acessavam cargos de maior complexidade ocupacional.
Na atualidade, as Estruturas Ocupacionais, na grande maioria das empresas, são compostas por cargos abrangentes e multifuncionais, o que implica na diminuição do número de cargos.
Cabe salientar, ainda, que no caso específico das empresas estatais, as quais são obrigadas a selecionar empregados através de Concurso Público, não é mais possível transferir um empregado, de um cargo a outro, sem que ele participe de um novo Concurso Público.
Uma forma prática, simples e frequente para organizar a Estrutura Ocupacional é apresentada na figura seguinte.
Estrutura Salarial
A Estrutura Salarial é o conjunto de salários a serem praticados pela empresa, para cada um dos cargos que compõem sua Estrutura Ocupacional.
É composta por faixas salariais, caracterizadas pela sua amplitude (variação percentual entre o salário inicial e o salário de cada faixa), bem como pelo internível ou interstício salarial, que corresponde à variação percentual entre dois salários consecutivos.
A imagem seguinte permite visualizar um exemplo de Estrutura Salarial.
Critérios de Promoção
Os Critérios de Promoção são as condições ou requisitos que viabilizam a progressão funcional e salarial dos empregados, dentro da Estrutura Salarial, incluindo movimentações horizontais e verticais.
A Promoção Horizontal é o avanço entre as referências salariais que compõem a faixa salarial de cada Nível de Maturidade de um cargo.
A Promoção Vertical, por sua vez, é o avanço entre os Níveis de Maturidade de cada cargo.
Cabe aqui um parêntese para comentar sobre os reflexos da legislação trabalhista sobre os Planos de Cargos e Salários, especificamente sobre os Critérios de Promoção.
Antes da Lei nº 13.467/2017, promulgada em 13 de julho de 1017, conhecida como Reforma Trabalhista, prevalecia, no que se refere a Critérios de Promoção, o disposto no Art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o qual transcrevemos na sequência,
Artigo 461 da CLT:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste artigo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.“
Além disto, a Portaria Nº 2 da Secretaria de Relações do Trabalho, de 25 de maio de 2006, estabelecia:
Art. 1º Fica delegada aos Delegados Regionais do Trabalho a competência para homologar os Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal.
Art. 2º A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos do art. 3º, submeterão o processo à decisão do titular da Delegacia Regional do Trabalho.
Art. 3º Para fins de homologação, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos:
discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
critérios de avaliação e desempate.
Parágrafo único. Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.
Art. 4º O despacho homologatório do quadro de carreira deverá ser publicado no Diário Oficial da União.
Art. 5º As alterações do quadro de carreira posteriores à publicação do despacho no Diário Oficial da União deverão ser submetidas ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação.
Na atual redação, não há mais a necessidade de homologação ou chancela do quadro de carreira por nenhum órgão público, podendo o empregador adotá-lo por meio de norma interna da empresa ou por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho).
De acordo com a redação anterior do §3º do art. 461 da CLT, as promoções referentes ao quadro de carreira deveriam ser realizadas alternadamente por merecimento e por antiguidade. Com a edição da Lei nº 13.467/2017, as promoções podem ser feitas por merecimento ou por antiguidade.
Assim, para afastar a equiparação salarial em razão da existência de planos de carreira e de quadros organizados, é necessário preencher dois requisitos básicos. O primeiro deles consiste na objetividade dos critérios de promoção; se houver subjetividade, o plano pode ser descaracterizado. O segundo se refere à satisfação dos requisitos de antiguidade ou merecimento, e não mais alternativamente por merecimento e por antiguidade.
A imagem seguinte permite visualizar os tipos de promoção.
Regulamento do Plano de Cargos e Salários
O Regulamento do Plano de Cargos e Salários corresponde à sua parte normativa. Ele estabelece e formaliza as regras que deverão regulamentar a implantação, a operacionalização e a manutenção do Plano de Cargos e Salários da organização, incluindo as regras de transição entre o plano atual e o plano proposto, quando for o caso.
O Regulamento do Plano de Cargos e Salários deve abordar os seguintes aspectos principais:
- Composição do Plano de Cargos e Salários
- Estrutura Ocupacional
- Estrutura Salarial
- Critérios de Promoção
- Conceito de Maturidade Profissional
- Conceito da Avaliação de Desempenho
- Critérios referentes à implantação do PCS
- Criação, alteração e extinção de cargos
- Gratificações de Função
- Disposições finais e transitórias
Uma Mensagem Final
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E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).
Como definir a Estrutura Ocupacional e Salarial dos seus colaboradores e escolher os Critérios de Promoção?
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O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa. Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.