Este post apresenta o processo metodológico desenvolvido e utilizado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para avaliar a Maturidade Profissional dos empregados, bem como para calcular o Salário Potencial ou de Referência de empregados atuais e futuros, com o intuito de garantir o equilíbrio salarial interno da organização.

Ele trata, basicamente, da sequência e descrição das etapas a serem observadas no processo de avaliação da Maturidade Profissional, desde a concepção do modelo conceitual até a elaboração dos relatórios individuais e corporativos decorrentes deste processo.

A sistemática de Avaliação da Maturidade Profissional estabelece uma curva, denominada “Curva de Maturidade Multifatorial” a qual relaciona o salário com uma série de Fatores de Maturidade Profissional.

Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação da Maturidade Profissional nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Aspectos Conceituais

Via de regra, as empresas estabelecem sua estrutura salarial com base em pesquisas de mercado, com o intuito de garantir o equilíbrio salarial externo (alinhamento salarial em relação às empresas com as quais ela concorre e para as quais pode, eventualmente, perder empregados). 

Isto, no entanto, não assegura o equilíbrio salarial interno (alinhamento salarial dos seus colaboradores), o qual é tão importante quanto o equilíbrio salarial externo, dado que os empregados costumam comparar sua situação salarial com seus colegas e, se perceberem que esta situação é injusta, é motivo de insatisfação e desmotivação.

Uma solução para este problema é oferecida pela Avaliação da Maturidade Profissional, a qual determina o salário potencial ou de referência de cada empregado, de forma bastante objetiva e equilibrada. 

A Maturidade Profissional pode ser definida como a capacidade potencial para desempenhar com sucesso uma determinada função e produzir os resultados que a organização espera.

Esta capacidade potencial para produzir resultados é determinada por uma série de fatores denominados Fatores de Maturidade Profissional. 

A definição destes fatores, bem como a influência relativa de cada um deles na Maturidade Profissional, depende da natureza das atividades que cada empregado executa.

Na prática, costuma-se definir Fatores de Maturidade e pesos relativos por Grupo Ocupacional ou por Cargo e Funções.

Entre os Fatores de Maturidade utilizados com maior frequência cabe destacar:

Experiência Profissional:

Quanto mais experiente o empregado é, pressupõe-se que sua capacidade de produzir resultados aumenta como consequência da sua vivência profissional e da repetição de trabalhos similares ao longo dos anos, o que lhe permite inclusive antecipar e agilizar a solução de problemas já  enfrentados anteriormente. A experiência profissional inclui, além daquela que o empregado adquiriu na empresa atual, também a experiência adquirida no exercício de atividades compatíveis em outras empresas.

Tempo de Empresa:

A contribuição deste fator para a maturidade profissional dos empregados está vinculada ao conhecimento que ele adquire, ao longo dos anos de trabalho na mesma empresa, sobre a “cultura da casa”, sobre suas normas e procedimentos, sobre a organização formal e informal, sobre os colegas de trabalho, sobre os clientes e fornecedores, sobre a legislação que regulamenta o ramo de atividade, etc., aumentando sua capacidade de produzir resultados em comparação com quem não  os possui.

Nível de Instrução:

O nível de instrução ou formação formal do empregado, quando superior à exigência do cargo que ocupa, também constitui um fator importante de maturidade profissional. Isto significa que ele possui uma qualificação profissional superdimensionada em relação àquilo que sua ocupação demanda e, portanto, é lógico esperar que esta superqualificação aumente sua capacidade potencial de produzir resultados.

Treinamento Específico:

Quanto maior for a carga de treinamento voltado especificamente para as funções que o empregado desempenha, parece lógico imaginar que sua preparação e habilitação para o exercício de suas atividades será maior, em função dos conhecimentos e atualização profissional adquiridos através deste tipo de atividade.

Experiência Gerencial:

O exercício de funções diretivas e gerenciais dá ao empregado a oportunidade de conviver com situações, demandas e problemas próprios deste tipo de funções, tais como: gerenciar pessoas,  administrar conflitos, avaliar desempenho, tomar decisões, assumir riscos, delegar autoridade, cobrar resultados, etc., o que aumenta, naturalmente, sua capacidade de produzir resultados, mesmo após ter deixado de exercer este tipo de funções.

Experiência na Coordenação de Projetos:

Este tipo de atividade, da mesma forma que a experiência gerencial, costuma aumentar a maturidade profissional dos empregados, em virtude das oportunidades que ela oferece para vivenciar o exercício de atribuições específicas, tais como: coordenação do trabalho de equipes multidisciplinares, pesquisa de soluções para problemas novos, enfrentamento de desafios, gerenciamento de recursos tecnológicos, materiais e financeiros, etc.

Diversos outros fatores, além dos aqui comentados, podem influenciar ou determinar a maturidade profissional dos empregados e, consequentemente, sua capacidade potencial para produzir resultados, tais como: proficiência em idiomas, experiência em  consultoria, domínio de ferramentas de tecnologia da informação, experiência internacional, etc. No entanto, é preciso utilizar o bom senso para estabelecer Fatores de Maturidade que sejam de fato importantes e que apresentem, na medida do possível, , uma relativa facilidade para serem certificados.

A escolha dos Fatores de Maturidade para cada Grupo Ocupacional, bem como seus pesos relativos, é obtida, para cada Empresa, a partir de uma pesquisa de opinião realizada junto a uma amostra representativa de gerentes e empregados.

Objetivos da Avaliação da Maturidade Profissional

Os principais objetivos da Avaliação da Maturidade Profissional dos empregados são:

1. Garantir um adequado equilíbrio interno dos salários praticados pela organização, na medida em que estabelece uma relação objetiva entre a maturidade profissional de cada empregado e o salário que ele deveria perceber;
2. Calcular o salário potencial do empregado, a qualquer momento, com base na sua maturidade profissional;
3. Estabelecer os requisitos de maturidade profissional para acesso aos diversos Blocos ou Níveis de Maturidade da Faixa Salarial de cada cargo (Júnior, Pleno, Sênior);
4. Subsidiar decisões referentes a promoções salariais por merecimento, na medida em que aponta quais empregados percebem salários superiores iguais ou inferiores ao salário potencial que sua maturidade profissional recomenda;
5. Definir e divulgar os fatores que determinam a evolução funcional e salarial dos empregados, além do desempenho, o que permite que eles se esforcem no sentido de melhorar estes fatores, de forma a potencializar sua evolução salarial;
6. Estabelecer o salário de admissão de novos empregados.

Processo Metodológico para Avaliação da Maturidade Profissional

A metodologia utilizada pela PERSPECTIVA para efetuar a Avaliação da Maturidade Profissional observa as seguintes etapas principais:

Na sequência é apresentada uma breve descrição de cada uma das etapas que compõem o processo metodológico para Avaliação da Avaliação da Maturidade Profissional.

Etapa 01: Pesquisa de Fatores de Maturidade Profissional

Esta primeira etapa é de fundamental importância e visa estabelecer o que exatamente será avaliado. A definição dos Fatores de Maturidade a serem considerados é obtida, a partir de uma pesquisa de opinião realizada junto a uma amostra representativa de gerentes e empregados.

Etapa 02: Tabulação da Pesquisa de Opinião sobre Fatores de Maturidade

Após a aplicação da pesquisa de opinião sobre Fatores de Maturidade Profissional os resultados devem ser tabulados, de forma a identificar e consolidar o conjunto de Fatores sugeridos.

Etapa 03: Seleção dos Fatores de Maturidade Profissional

Após a tabulação dos resultados da pesquisa de opinião é preciso selecionar os Fatores de Maturidade Profissional que deverão ser efetivamente utilizados na avaliação, utilizando alguns critérios ou filtros para esta finalidade.

Etapa 04: Definição dos Pesos Relativos dos Fatores de Maturidade Profissional

Uma vez selecionados os Fatores de Maturidade a serem utilizados, nesta etapa do processo deverá ser estabelecido o peso relativo de cada um deles nos diversos Grupos Ocupacionais que compõem a Estrutura Ocupacional da empresa. 

Etapa 05: Estratificação dos Fatores de Maturidade Profissional

Nesta etapa devem ser conceituados e estratificados os Fatores de Maturidade Profissional previamente selecionados, de forma a permitir atribuir uma pontuação referente a cada um desses Fatores.

Etapa 06: Desenho das Curvas de Maturidade Profissional

Nesta etapa é definida a Curva de Maturidade Profissional Multifatorial, a qual corresponde a uma equação que relaciona salários e Maturidade Profissional para cada Grupo Ocupacional, se todos os cargos que a compõem possuem a mesma faixa salarial, ou para cada cargo, se estes apresentam faixas salariais diferentes. 

Etapa 07: Construção das Tabelas de Maturidade Profissional

Uma vez definida a Curva de Maturidade é necessário transformá-la numa função discreta, dado que, na prática, as tabelas salariais não são funções contínuas e sim funções discretas.

Para efetuar esta transformação é preciso estabelecer os intervalos de pontuação de Maturidade Profissional que correspondem a cada referência salarial.

Etapa 08: Levantamento de Informações para Cálculo da Maturidade Profissional

Nesta etapa deverá ser feito o levantamento de todas as informações necessárias para efetuar o cálculo da Maturidade Profissional dos empregados.

A identificação completa e detalhada das informações a serem levantadas dependerá dos Fatores de Maturidade Profissional selecionados previamente.

Etapa 09: Tabulação e Depuração das Informações Levantadas

Nesta etapa, as informações coletadas na etapa anterior deverão ser tabuladas e depuradas, visando prepará-las para serem utilizadas, posteriormente, no cálculo da Maturidade Profissional dos empregados.

Especial atenção deve ser dada nesta etapa ao preenchimento correto e completo de todos os campos necessários, principalmente quando as informações são fornecidas diretamente pelos empregados.

Etapa 10: Certificação de Informações

Esta é uma etapa extremamente importante do processo de Avaliação da Maturidade Profissional.  Ela visa validar as informações que serão utilizadas para efetuar a referida avaliação.

Etapa 11: Cálculo da Maturidade Profissional dos Empregados

Nesta etapa é avaliada a Maturidade Profissional dos empregados, com base nas informações certificadas na etapa anterior.

Para efetuar esta avaliação é preciso, inicialmente, identificar a pontuação de Maturidade Profissional obtida pelos empregados em cada um dos Fatores de Maturidade selecionados. 

Etapa 12: Cálculo do Salário Potencial

Nesta etapa será calculado o Salário Potencial ou Salário de Referência de cada empregado, de acordo com sua pontuação de Maturidade Profissional calculada na etapa anterior.

Etapa 13: Simulação de Alternativas de Realinhamento Salarial

Nesta última etapa deverá ser calculado o impacto do realinhamento salarial, o qual corresponde ao ajuste dos salários dos empregados, de acordo com os resultados da etapa anterior, ou seja, conforme os Salários Potenciais, com o intuito de garantir o equilíbrio salarial interno da organização.