A importância do processo de escolha, formação, aperfeiçoamento e desenvolvimento de gerentes, e a influência da qualidade gerencial no sucesso das organizações são conceitos facilmente compreensíveis para homens de negócios, dirigentes empresariais, gerentes e funcionários. Afinal, grande parte das decisões que afetam a organização, no curto, médio e longo prazo, é tomada por um grupo relativamente pequeno de empregados que ocupam as chamadas funções de confiança, os quais compõem um seleto grupo denominado corpo gerencial.

Por outro lado, este mesmo grupo de empregados detém a responsabilidade de supervisionar o trabalho de outras pessoas, coordenando esforços e conciliando interesses, de tal forma que sejam cumpridos os objetivos empresariais, da melhor forma possível.

Este post trata, especificamente, de alguns aspectos conceituais vinculados à Qualidade Gerencial, que é o que se procura quando se decide investir na Avaliação das Competências dos ocupantes de funções gerenciais.

Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar a Avaliação de Competências Gerenciais nas suas organizações.

Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Cabe afirmar, inicialmente, que a qualidade gerencial não é um atributo automático ou que possa ser obtido facilmente. Pelo contrário, é preciso um esforço sério, profissional, perseverante e de longo prazo para atingir níveis adequados de qualidade gerencial numa organização.

Este esforço deve abranger, pelo menos, os seguintes aspectos: 

• A definição do perfil que a empresa considera adequado para o exercício de cada uma das funções gerenciais que a estrutura organizacional comporta;
• O estabelecimento de critérios para o recrutamento e seleção de gerentes;
• A definição de políticas que regulamentam a carreira gerencial;
• O estabelecimento de um plano de sucessão;
• A criação de programas de formação, aperfeiçoamento e desenvolvimento para gerentes;
• A definição de mecanismos para avaliação do desempenho dos ocupantes de funções gerenciais; e 
• O estabelecimento de critérios que regulamentem o período de pós-gerência. 

Em resumo, pode-se afirmar que a qualidade gerencial corresponde à interseção entre o Perfil Gerencial Desejado de cada função e o Perfil Gerencial Real de cada gerente, conforme ilustra a figura seguinte.

Dispor de um diagnóstico completo a respeito de competências gerenciais constitui um subsídio importante na hora de promover, substituir ou selecionar um gerente.

Além disso, este tipo de avaliação também constitui um importante subsídio para a implantação de Programas de Sucessão.

Contudo, poucas empresas praticam este tipo de avaliação e, consequentemente, é comum encontrar casos de Programas de Desenvolvimento Gerencial malsucedidos, desperdício de recursos e muitas queixas, tanto por parte dos gerentes, que sentem que suas necessidades não são adequadamente atendidas, quanto por parte dos responsáveis pelos programas de desenvolvimento, que alegam falta de interesse e motivação por parte dos gerentes.

Este fato, aliado à frequente falta de uma definição do Perfil Gerencial Desejado, traz como consequência, de forma inevitável, uma subotimização do nível de qualidade gerencial na organização.

Uma das razões que contribui para isto é que avaliar competências gerenciais nem sempre constitui uma tarefa fácil, até porque não se trata, na maioria dos casos, de aferições que possam ser feitas de forma direta e objetiva. No entanto, a dificuldade da avaliação não diminui em nada a importância nem a necessidade de contar com ela.