Este post trata da primeira etapa do Processo Metodológico desenvolvido e aplicado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para Programas de Avaliação de Desempenho, a qual é de fundamental importância e visa estabelecer o que exatamente será avaliado.

Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar o processo Avaliação de Desempenho nas suas organizações ou que desejem melhorar o processo atualmente utilizado para esta finalidade.

Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.

Objeto da Avaliação

O objeto da Avaliação de Desempenho deve, preferencialmente, ser constituído por dois elementos básicos. São eles:

1. Competências (Conhecimentos (C), Habilidades (H) e Atitudes (A) que, quando presentes, contribuem para o bom desempenho das atribuições vinculadas a um determinado cargo.
2. Objetivos Individuais previamente negociados entre Gestores e empregados.

No entanto, em muitos casos, a Avaliação de Desempenho se limita apenas a Competências.

Esta constatação se deve ao fato de que são poucas as empresas que costumam estabelecer objetivos individuais a serem atingidos por cada empregado num determinado período de tempo. Raras são as exceções a esta regra, porém elas existem, principalmente na área de vendas ou no caso de empregados diretamente vinculados a atividades de produção ou de operação, como por exemplo, Agentes de Crédito, Tele atendentes, Montadores, Camareiras, Caixas, Operadores de Máquinas e Equipamentos, etc.

No entanto, é importante fazer um esforço para incorporar este hábito na cultura da empresa, mesmo que leve algum tempo para que se atinja um padrão de qualidade razoável no estabelecimento de objetivos negociados e mesmo que nos primeiros ciclos do processo de avaliação seja necessário estabelecer um peso relativo baixo para os objetivos negociados, em comparação com o peso atribuído à avaliação de competências.

De qualquer forma, o mais provável é que seja necessário que o primeiro ciclo da Avaliação de Desempenho leve em consideração apenas as Competências, introduzindo a avaliação de Objetivos Negociados só a partir do segundo ciclo, até porque eles precisam ser formulados no ciclo anterior.

Pesos Relativos

Para cada ciclo da Avaliação de Desempenho, a empresa deverá estabelecer o peso relativo das Competências e dos Objetivos Negociados, os quais serão considerados para o cálculo da Nota Global da Avaliação.

O peso relativo das Competências e dos Objetivos Negociados é dinâmico, podendo ser alterado ao longo do tempo.

Competências

Conforme foi definido anteriormente, as Competências correspondem a Conhecimentos (C), Habilidades (H) e Atitudes (A) que, quando presentes, contribuem para o bom desempenho das atribuições vinculadas a um determinado cargo ou função.

A tabela seguinte apresenta alguns exemplos de Competências.

As Competências devem ser definidas para os diversos Grupos Ocupacionais que compõem a Estrutura Ocupacional da organização e, quando necessário, para cargos e funções específicos. 

A escolha das competências específicas a serem avaliadas para cada Grupo Ocupacional é muito importante, dado que a relevância dessas competências depende da natureza dos cargos. Assim, uma determinada competência pode ser relevante para um determinado cargo e irrelevante para outro.

As competências a serem avaliadas podem ser definidas através dos seguintes procedimentos básicos.

Em alguns casos, as competências relevantes já constam do Catálogo de Cargos e Funções, que é parte integrante do Plano de Cargos e Salários da empresa. 

Quando isto não ocorre, as competências a serem avaliadas podem ser definidas a partir de uma pesquisa de opinião da qual devem participar todos os gestores, além de alguns ou todos os empregados. 

Com base nos resultados da pesquisa de opinião devem ser selecionadas as competências que atenderam as seguintes condições:

1. Indicação da competência por mais de 50% dos participantes da pesquisa, para cada um dos Grupos Ocupacionais;
2. Recomendação da competência pela Área de Recursos Humanos ou pela equipe de consultoria responsável pelo desenvolvimento e implantação da Avaliação de Desempenho, se for o caso.

Mesmo assim, a empresa poderá optar por incluir todas as competências definidas ou apenas aquelas que ela julgar como mais importantes. Um dos aspectos a serem observados ao tomar esta decisão é o número de questões que comporão os instrumentos de avaliação.

Objetivos Negociados

Os objetivos negociados deverão ser pactuados entre o empregado e seu gerente imediato, por ocasião do primeiro ciclo da Avaliação de Desempenho, sendo avaliados no ciclo seguinte e assim sucessivamente. A tabela seguinte apresenta alguns exemplos de Objetivos Negociados.

Ao estabelecer os Objetivos Negociados é muito importante que sejam considerados os seguintes aspectos:

• Os objetivos dever ser efetivamente negociados com o avaliado e não impostos;
• Os objetivos devem ser compatíveis com as atribuições do avaliado;
• Os objetivos devem ser específicos e precisos. Devem incluir prazo e, quando for possível, um indicador quantitativo;
• Os objetivos devem ser desafiantes, porém viáveis de serem alcançados;
• Os objetivos devem depender apenas do esforço do avaliado;
• Os objetivos devem expressar metas a serem alcançadas até a próxima avaliação;
• O número de objetivos não deve ser exagerado. De 3 a 5 objetivos é o ideal.

Os objetivos negociados poderão ter pesos relativos diferentes, de acordo com sua importância relativa, conforme mostra a tabela seguinte.

A partir do segundo ciclo da avaliação, será necessário estabelecer o peso relativo de cada componente do objeto de avaliação (Competências e Objetivos Negociados). Cabe salientar, no entanto, que a decisão referente ao peso relativo não precisa ser tomada por ocasião do primeiro ciclo da avaliação, dado que, de qualquer forma, esse ciclo deverá considerar apenas a Avaliação de Competências. 

Sugere-se que, inicialmente, seja atribuído um peso relativo maior às Competências do que aos Objetivos Negociados. Posteriormente, na medida em que tanto avaliadores quanto avaliados tenham maior familiaridade com a formulação de objetivos e, por outro lado, a empresa consiga estabelecer um claro alinhamento entre objetivos estratégicos e objetivos individuais, o peso atribuído aos objetivos negociados pode ser aumentado, significativamente, de forma a tornar a avaliação de desempenho o mais objetiva possível. 

Os gestores poderão incluir, excluir ou alterar os objetivos negociados para o próximo ciclo de avaliação, até um certo prazo antes da aplicação da próxima avaliação, bastando para isto comunicar o fato à Gerência de Recursos Humanos.

Por outro lado, objetivos negociados que não forem atingidos por causas alheias ao desempenho do empregado, não deverão ser considerados para efeitos do cálculo da nota da avaliação.

Em casos extremos, nos quais todos os objetivos negociados não forem atingidos por causas alheias ao desempenho do empregado, a nota global da avaliação deverá considerar apenas a nota obtida pelo empregado na Avaliação de Competências.