A pesquisa salarial constitui um pré-requisito essencial para a Modelagem da Estrutura Salarial da empresa, a qual faz parte do processo metodológico para desenvolvimento e implantação de um Plano de Cargos e Salários.
Esta etapa visa obter informações referentes aos salários praticados pelo mercado no qual ela se insere, com vistas à especificação de uma Estrutura Salarial que garanta o equilíbrio salarial externo.
Além de informações salariais, a pesquisa costuma incluir também informações referentes ao cardápio de benefícios oferecidos pelas empresas participantes da pesquisa.
Este post apresenta, especificamente, uma descrição sumária das diversas etapas que compõem o processo metodológico realização de Pesquisas Salariais.
Este conteúdo se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o Plano de Cargos e Salários nas suas organizações.
Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
O conhecimento dos salários praticados pelo mercado pode ser obtido através de três procedimentos alternativos. São eles:
- Realizar uma pesquisa salarial própria;
- Participar de uma pesquisa realizada por terceiros;
- Adquirir informações salariais do mercado de empresas especializadas em pesquisas salariais.
Na sequência teceremos alguns breves comentários sobre cada um destes procedimentos.
Conhecendo o Processo Metodológico
De acordo com o Modelo Conceitual desenvolvido, aplicado e recomendado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para desenvolver e implantar Planos de Cargos e Salários, quando se opta por realizar uma pesquisa salarial própria, o processo metodológico para realizá-la é composto por onze etapas, as quais são apresentadas na tabela seguinte.
Antigamente, quando a Estrutura Ocupacional das empresas era composta por um número muito significativo de cargos, a pesquisa salarial própria tinha muito mais relevância do que hoje, considerando que, a maior parte das empresas, possuem Estruturas Ocupacionais relativamente enxutas, compostas, basicamente, por cargos amplos e multifuncionais. De qualquer forma, cabe salientar que este tipo de pesquisa salarial não foi extinto, mas apenas que ele se tornou muito menos frequente.
Como vantagens deste procedimento, cabe destacar dentre outras:
- Maior precisão nas informações pesquisadas, em função da certeza de que os cargos pesquisados são perfeitamente comparáveis com aqueles que constam da Estrutura Ocupacional da empresa pesquisadora.
- As empresas consultadas são apenas aquelas que, de acordo com a empresa pesquisadora, são relevantes para a obtenção de subsídios que determinarão sua Estrutura Salarial;
- O fato de serem realizadas entrevistas presenciais entre os Analistas de Cargos e Salários da empresa pesquisadora e das empresas pesquisadas, permite, além de criar um “network” importante, esclarecer dúvidas, explicitar de forma detalhada os objetivos da pesquisa, obter informações adicionais não contempladas no Caderno de Pesquisa, etc.
- A empresa pesquisadora é que define a metodologia da pesquisa, bem como os parâmetros estatísticos a serem calculados. Portanto, a probabilidade de ela atender integralmente suas necessidades de informação é muito grande.
Como desvantagens deste procedimento, cabe destacar dentre outras:
- Maior custo, quando comparado com os outros procedimentos;
- Maior tempo para desenvolver, aplicar e analisar os resultados;
- Necessidade de elaborar um relatório específico com os resultados da pesquisa para cada empresa participante, etc.
Quando se opta por utilizar o segundo procedimento – participar de uma pesquisa realizada por terceiros – as principais vantagens são:
- Diminuição do custo da pesquisa;
- Diminuição do esforço para realizar a pesquisa, dado que ela é de responsabilidade de uma outra empresa;
- Eliminação da etapa de entrevistas presenciais com o intuito de estabelecer a compatibilidade dos cargos pesquisados;
- Eliminação da etapa de elaboração de relatórios específicos para cada empresa participante;
- Recebimento de um relatório pronto elaborado pela empresa responsável pela pesquisa.
Por sua vez, dentre as desvantagens deste procedimento, cabe destacar as seguintes:
- Menor assertividade na comparação de informações, dado que os cargos de interesse da empresa pesquisadora podem não ser os mesmos que os da empresa participante;
- Impossibilidade de intervir na definição da metodologia a ser utilizada, bem como nos indicadores estatísticos da pesquisa, dado que estes aspectos são de responsabilidade da empresa pesquisadora;
- Eventual falta de informações complementares, além das informações salariais, tais como valores de gratificações de função, cardápio de benefícios, etc.
O terceiro e último procedimento – A aquisição de informações do mercado de uma empresa especializada em pesquisas salariais, tem apresentado uma tendência crescente nos últimos anos. Diversas empresas vendem este tipo de informações, dentre as quais cabe assinalar, como exemplo: Robert Half; Heya; Catho; Deloitte; etc.
Quando se opta por utilizar este terceiro procedimento, as principais vantagens são:
- Custo intermediário da pesquisa, em relação aos procedimentos anteriores;
- Diminuição do esforço para realizar a pesquisa, dado que ela é de responsabilidade de uma outra empresa;
- Eliminação da etapa de entrevistas presenciais com o intuito de estabelecer a compatibilidade dos cargos pesquisados;
- Eliminação da etapa de elaboração de relatórios específicos para cada empresa participante;
- Recebimento de um relatório pronto elaborado pela empresa responsável pela pesquisa.
Por sua vez, dentre as desvantagens deste procedimento, cabe destacar as seguintes:
- Possibilidade de que apenas um pequeno número de cargos pesquisados coincida com aqueles que compõem a Estrutura Ocupacional da empresa adquirente;
- Inexistência de comparações entre os salários pesquisados e aqueles eventualmente praticados pela empresa que adquire as informações;
- Impossibilidade de intervir na definição da metodologia a ser utilizada, bem como nos indicadores estatísticos da pesquisa, dado que estes aspectos são de responsabilidade da empresa pesquisadora;
- Eventual falta de informações complementares, além das informações salariais, tais como valores de gratificações de função, cardápio de benefícios, etc.
Assim, a escolha do procedimento a ser utilizado para obter informações salariais de mercado deverá levar em consideração uma adequada análise custo-benefício, observado as necessidades de informação da empresa, bem como as vantagens e desvantagens de cada procedimento.
As tabelas seguintes apresentam exemplos típicos dos resultados de uma pesquisa salarial.
Uma Mensagem Final
A PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão de Cargos e Salários pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos.
É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a diretores, gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em desenvolver e implantar um Plano de Cargos e Salários nas suas organizações ou que desejem melhorar o plano hoje existente para esta finalidade.
Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área.
Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos.
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E lembre-se…. “Não se pode ajudar o recebedor de salário prejudicando o pagador de salário” (Abraham Lincoln).
Como definir a Estrutura Ocupacional e Salarial dos seus colaboradores e escolher os Critérios de Promoção?
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O Plano de Cargos e Salários de uma organização constitui um dos principais instrumentos de gestão de Recursos Humanos. Ele estabelece, basicamente, a Estrutura Ocupacional, a Estrutura Salarial e os Critérios de Movimentação Funcional e Salarial que regulamentam a evolução do empregado ao longo da sua carreira profissional na Empresa. O equilíbrio salarial externo está vinculado à compatibilidade entre os salários pagos pela organização e aqueles que são praticados por outras empresas que atuam no mercado no qual ela se insere, para cargos e funções similares. Na medida em que este equilíbrio externo se verifica, é possível atrair e manter os profissionais de que a empresa precisa.
O equilíbrio salarial interno, por sua vez, está ligado à relação entre os salários e os requisitos, experiência, conhecimentos e habilidades que os empregados precisam ter para desempenhar com sucesso cada uma das funções que fazem parte da estrutura ocupacional da empresa. Um outro aspecto importante é constituído pelos mecanismos, critérios e procedimentos que possibilitam a evolução ocupacional e salarial dos empregados ao longo da sua vida profissional na organização, em virtude do seu desempenho, da sua experiência e do seu desenvolvimento profissional.